Kuyruk Bir Nedenden Dolayı Var: İnsan Kaynakları Operasyonlarında Agentic AI ve Kodsuz Dağıtım

Yetenek iddiası büyük ölçüde geçerlidir

İnsan kaynakları çalışmalarında ajan tabanlı sistemlerin operasyonel gerekçesi fazla savunma gerektirmez. Her adımı bir insanın başlatmadığı, çok adımlı bir iş akışını yürüten bir sistem, bir kurallar motorundan anlamlı biçimde farklıdır ve bu fark retorik değildir. İşe alım süreçleri, belge dağıtımı, planlama, durum iletişimi ve erişim yetkilendirmesi özerk yürütmeye gerçekten uygundur ve bunları otomatikleştiren kuruluşlar, hiçbir zaman verimli kullanılmamış olan kapasiteyi geri kazanır.

Kodsuz geliştirme ortamı da pazarlama amaçlı değil, gerçek bir değişimdir. İnsan kaynakları uzmanları, bir gereksinim belgesine karşı çalışan mühendislik ekiplerinin bilmediği biçimde çalışan yaşam döngüsünü anlar ve tasarımı süreci anlayan kişilerin eline veren yapılandırma araçları daha iyi süreçler üretecektir.

Bu iki gözlemin hiçbiri burada tartışma konusu değildir. Tartışma konusu olan, bunlardan yaygın olarak çıkarılan sonuçtur: insan kaynakları fonksiyonları artık özerk sistemleri teknik aracılık olmaksızın devreye alabildiğine göre, bunu yapmalıdırlar. Bu çıkarım, teknik aracıyı bir darboğaz olarak ele alır. Oysa bu aracı, daha doğru biçimde bir kontrol mekanizması olarak anlaşılmalıdır ve onun yaptığı işi yerine koymadan onu kaldıran kuruluşlar, operasyonlarını hızlandırmış değil, bir dizi kararı bunları alacak kaynağa sahip olmayan bir fonksiyona taşımış olurlar.

Özerkliğin hukuki konumda değiştirdiği şey

Önemli olan ayrım, otomasyon ile özerklik arasındaki ayrım değildir. Çıktıları bir kişi hakkındaki bir kararı bilgilendiren sistemlerle çıktıları bunu yapmayan sistemler arasındaki ayrımdır ve ajan tabanlı mimariler, kimse bu geçişin farkına varmadan sistemleri bu çizginin öte yanına taşıma eğilimindedir.

Kategorinin standart örneği hâline gelen, huninin en üst noktasındaki işe alım ajanını ele alalım. Bu ajan, başvuruları belirtilen niteliklere göre filtreler, ön eleme yapar, adaylara durum bildirir ve ilerlettiği adaylarla görüşme planlar. Bu fayda genellikle şöyle çerçevelenir: işe alım yöneticileri artık yalnızca önceden incelenmiş adaylarla etkileşime girer. Bu çerçeveleme, kasıtlı olmasa da, uyum riskini tam olarak tarif eder. İşe alım yöneticileri yalnızca elenmeyenleri görüyorsa, dışlanan nüfusu hiç kimse incelememiş demektir ve dışlama tamamen sisteme atfedilir.

İşe alım yöneticileri yalnızca elenmeyenleri görüyorsa, dışlanan nüfusu hiç kimse incelememiş demektir ve dışlama tamamen sisteme atfedilir.

New York City’nin 144 Sayılı Yerel Yasası, takdire dayalı karar alma sürecine önemli ölçüde yardımcı olmak veya onun yerini almak amacıyla kullanılan otomatik istihdam karar araçlarını kapsar ve önceki yıl içinde yürütülmüş bağımsız bir önyargı denetimini, denetim özetinin kamuya açıklanmasını ve adaylara önceden bildirim yapılmasını zorunlu kılar. Dışlamaların insan incelemesi olmadan çalışan bir eleme ajanı, bu tanımın sınırında değildir. Bu, tanımın tam olarak örnek vakasıdır. Ocak 2026’da yürürlüğe girecek olan Illinois HB 3773, yapay zekânın işe alım veya istihdam kararlarında kullanıldığı her durumda bildirim yapılmasını zorunlu kılacak ve İnsan Hakları Yasası uyarınca ayrımcı etkileri dava edilebilir kılacaktır; bildirim yükümlülüğü sonuca değil, kullanıma bağlıdır. Şu an için 2026 başı için planlanmış olsa da aktif değişiklik baskısına tabi olan Colorado yasası, istihdam kararlarını sonuç doğurucu kararlar olarak tanımlamakta ve dağıtıcılara (deployer) yükümlülükler getirmektedir. AB Yapay Zekâ Yasası’nın Ek III’ü, istihdam sistemlerini yüksek riskli olarak belirlemekte olup yükümlülükler Ağustos 2026’dan itibaren planlanmıştır.

Bu rejimlerin hiçbirinde, kuruluşun kendisinin inşa ettiği sistemler için bir istisna bulunmamaktadır. Yükümlülükler dağıtıcıya (deployer) bağlıdır. Bir satıcıdan eleme aracı edinen bir kuruluş, en azından bir sözleşme, bir satıcı güvenlik incelemesi ve çoğu durumda satıcının diğer müşteriler için hazırladığı denetim belgelerini alır. Aynı işlevselliği kodsuz bir oluşturucudan derleyen bir kuruluş ise bu belgelerin hiçbirini almaz, ancak aynı yükümlülüklere tabidir.

Kuyruğun bir kontrol olduğu nokta tam olarak burasıdır. Teknik kabul süreçleri, veri koruma değerlendirmelerinin tetiklendiği, satıcı risk incelemesinin yapıldığı, saklama ve dışa aktarma gereksinimlerinin belirlendiği ve birinin sistemin kişisel verilerle ne yaptığını sorduğu yerlerdir. Bu işlevler kuyruğun özellikleri değildi. Bunlar kuyruğun amacıydı. Kuyruğu kaldırmak bu işlevleri de kaldırır, ancak yerine getirmek için var oldukları yükümlülükler yerinde kalmaya devam eder.

Duygu durumu ajanının gerçekte durduğu yer

Nabız anketlerini yöneten, yanıt duygu durumunu analiz eden ve bir departman içinde moralin düştüğü durumlarda liderliği uyaran katılım izleme ajanı, genellikle aldığından daha dikkatli bir ele alışı hak eder, çünkü risk burada sıklıkla yanlış tanımlanmaktadır.

Anket yanıtlarının metin tabanlı duygu durumu analizinin, Avrupa Birliği’nin işyerinde duygu tanıma yasağı kapsamında yasaklanmadığını açıkça belirtmek gerekir. Madde 5(1)(f)’deki yasak, Yasa’nın biyometrik veriden çıkarım yapılmasını gerektiren duygu tanıma sistemi tanımına bağlıdır ve Komisyon’un yasaklı uygulamalara ilişkin kılavuzları, yazılı metinden duygu çıkarımı yapan bir sistemin biyometrik veriye dayanmadığını ve yasağın kapsamı dışında kaldığını belirtmektedir. Aksi yönde tavsiye almış kuruluşlara yanlış bilgi verilmiştir.

Kapsam, işlevle değil modaliteyle değişir. Nabız kontrolü sesle yapılıyorsa veya katılım sinyali kaydedilmiş toplantılardan, video görüşmelerinden veya ses ya da yüz özelliklerinin analiz edilebileceği herhangi bir girdiden elde ediliyorsa, bu analiz biyometrik veriden çıkarımdır ve yasak uygulanır. Bu yasak, yüksek riskli bir sınıflandırma olarak değil, doğrudan bir yasak olarak uygulanır; bu da belgeleme yoluyla telafi edilemeyeceği anlamına gelir. Duygu durumu kapasitesini yazılı anketlerden toplantı analizine genişleten kuruluşlar, varlığından habersiz oldukları bir çizgiyi geçiyor olabilir ve bu genişleme, ajan tabanlı dağıtımın kolaylaştırdığı türden kademeli kapsam genişlemesinin tam da kendisidir.

Metin tabanlı sürüme bağlı olan risk ise yerel ve farklıdır. Tasarımın iki özelliği bunu yaratır. Birincisi, ayrıntı düzeyi yoluyla anonimliğin kaldırılmasıdır: adı belirtilen bir departmanda moralin düştüğünü belirten bir uyarı, orta büyüklükteki bir departmanda işlevsel olarak kimliklendirilebilir niteliktedir ve bu uyarı, o departmanın liderliğine iletilir. Katılım araçları bir gizlilik taahhüdüne dayanır ve duygu durumu bulgularını, davranışları değerlendirilen yöneticilere yönlendiren bir sistem, bu taahhüdü açıklamadan geri çekmiş olur. İkinci özellik ise, kolektif çalışan memnuniyetsizliğini tespit edip yukarıya ileten otomatik izlemenin, Ulusal İş İlişkileri Yasası’nın (National Labor Relations Act) 7. Bölümü’nün koruduğu alanda faaliyet göstermesidir. Korunan ortak faaliyetlerin gözetlenmesi haksız bir iş uygulamasıdır ve bu yasal ilke, herhangi bir Genel Danışman’ın uygulama tutumuna bağlı değildir; bu tutum değişmiştir ve yeniden değişecektir. Ortaya çıkan kolektif şikâyeti tespit edip yönetime ileten bir sistem kurmuş olan bir kuruluş, bu sistemi çalıştırmadan önce hukuk danışmanına incelettirmesi gereken bir şey inşa etmiştir.

Gerçekten sorunsuz olan ajan

Her ajan tabanlı dağıtım bu profili taşımaz ve bu ayrımı ortaya koymaya değer, çünkü kuruluşların uygulaması gereken ayrım tam olarak budur.

Teklif kabul edildikten sonra materyalleri dağıtan, eğitim tamamlanmasını atayıp izleyen ve sistem erişimini sağlayan işe alıştırma (onboarding) ajanı, hiçbir kişi hakkında değerlendirme yapmaz. İstihdam kararı zaten verilmiştir. Ajan, bu kararın ardından gelen lojistiği yürütür. Burada sıralama, puanlama, dışlama veya birey hakkında çıkarım yoktur. Bu ajan, yukarıda tartışılan rejimlerin tümünün dışında kalır ve bu ajanı devreye alan bir kuruluş, yargıyı değil idareyi otomatikleştirmiş olur.

Buradaki ders, ajan tabanlı sistemlerin tehlikeli olduğu değildir. Ders şudur: bu kategori, tamamen farklı düzenleyici profillere sahip sistemleri içerir ve bu profili belirleyen şey, sistemin insanları değerlendirip değerlendirmediği ya da onlara hizmet edip etmediğidir. Bu soru, sormayı bilen biri tarafından, tasarım anında, sistem başına tek bir cümleyle yanıtlanabilir. Ancak on sekiz ay sonra, bireysel ekiplerin inşa ettiği ve hiç kimsenin kataloglamadığı bir ajan portföyü üzerinden bu soruyu yanıtlamak önemli ölçüde zorlaşır.

Yönetişim çıkarımları

Burada verilen pratik öneri şudur: kodsuz ajan dağıtımı, özellikle ağır işleyen kontrolü kaldırmış olduğu için hafif bir kabul kontrolüne ihtiyaç duyar ve bu kontrol, kendisinin de dolanılmayacak kadar hızlı olacak şekilde tasarlanmalıdır.

Vakaların çoğunluğu için tek bir eleme sorusu yeterlidir. Bu ajanın çıktısı, seçme, dışlama, sıralama, planlama önceliği, yükseltme veya değerlendirme dahil olmak üzere bir kişi hakkındaki bir kararı etkiliyor mu? Yanıtı hayır olan ajanlar devam eder. Yanıtı evet olan ajanlar tanımlanmış bir yola girer: ilgili yargı alanlarına göre kapsam belirleme, bildirim gereksinimlerinin tespiti, denetim yükümlülüğünün oluşturulması, insan inceleme noktasının belirlenmesi ve bir sorumlunun kaydedilmesi. Bu yol, haftalar değil günler ile ölçülmelidir, çünkü yerine geçtiği gecikmeyi yeniden tesis eden bir kontrol, tıpkı öncekinin olduğu gibi atlatılacaktır.

Kuruluşlar ayrıca dağıtılmış ajanların bir kaydını tutmalıdır; pek göz alıcı olmayan bir nedenle: aksi takdirde böyle bir kayıtları olmayacaktır. Bu platformları değerli kılan dağıtık yapılandırılabilirlik, aynı zamanda hiçbir merkezi fonksiyonun bir envanter tutmadığı anlamına da gelir ve otomatik karar sistemlerini sayamayan bir kuruluş, yukarıda açıklanan rejimlerin hiçbiri kapsamındaki yükümlülüklerini belirleyemez. Kayıt, soyut bir yönetişim belgesi değildir. Bir denetleyicinin ilk sorusunu yanıtlamanın ön koşuludur.

Son olarak, kuruluşlar bu sistemlerin neyi kaydettiğine dikkat etmelidir. Ajan tabanlı platformlar kendi yürütmelerini günlükler ve bu günlükler delil olarak talep edilebilir. Dört yüz başvuruyu dışlamış bir ajan, bunu hangi temelde yaptığına dair ayrıntılı bir kayıt oluşturmuştur; bu kayıt kuruluş tarafından tutulur, kuruluş tarafından üretilir ve bir davada bunu talep eden herkese sunulabilir durumdadır. Bu kayıt, kuruluşun ya en iyi ya da en kötü delilidir ve hangisi olduğu, yapılandırma sırasında bunu hiç düşünmemiş biri tarafından belirlenmiştir.

İnsan kaynakları fonksiyonlarının kendi teknolojilerini kontrol etmesi gerektiği önermesi doğrudur. Kontrol, beraberinde gelen yükümlülükleri de içerir.

Kaynakça

Tüzük (AB) 2024/1689, Madde 3(39), Madde 5(1)(f) ve Ek III(4); Avrupa Komisyonu, Yasaklı Yapay Zekâ Uygulamalarına İlişkin Kılavuzlar, Şubat 2025.

New York City Administrative Code § 20-870 ve devamı (144 Sayılı Yerel Yasa, 2021).

Illinois House Bill 3773, 103. Genel Kurul (2024), Illinois İnsan Hakları Yasası’nı değiştiren, 1 Ocak 2026’da yürürlüğe giren düzenleme.

Colorado Senato Yasası 24-205 (2024).

Ulusal İş İlişkileri Yasası § 7, 29 U.S.C. § 157; § 8(a)(1), 29 U.S.C. § 158(a)(1).

Novara Consulting Group, “Gelişim İstisnası: İç Hareketlilik Platformları ve İstihdam Yapay Zekası Yönetişiminin Sınırları,” Mayıs 2025.