Competenze, non parole chiave: inferenza, verificabilità e le affermazioni che i datori di lavoro non dovrebbero fare

La proposta

L'affermazione più sostanziale attualmente avanzata a favore dell'intelligenza artificiale nelle assunzioni è che essa consente di assumere in base alle competenze anziché alle parole chiave, e che ciò produce risultati più equi, un accesso più ampio e team più diversificati. È il più solido degli argomenti disponibili perché, a differenza delle affermazioni su efficienza o coinvolgimento, individua un difetto reale nella cosa che propone di sostituire. L'abbinamento di parole chiave è un metodo grezzo. Premia il vocabolario del curriculum anziché la capacità, esclude le persone che descrivono lo stesso lavoro con un linguaggio diverso e codifica sostituti di credenziali che escludono candidati che hanno acquisito le proprie competenze al di fuori dei percorsi convenzionali.

Tutto ciò è vero, e non dimostra che la sostituzione costituisca un miglioramento sotto i profili indicati. La posizione di Novara Consulting Group è che la sostituzione di competenze inferite con parole chiave abbinate cambia la natura dello strumento in modi rilevanti ai fini della governance, che la maggior parte di questi cambiamenti rende la posizione del datore di lavoro più difficile da difendere anziché più facile, e che una delle affermazioni abitualmente associate a questa pratica non dovrebbe essere fatta pubblicamente in alcun modo.

Cosa dimostrano i dati sulla pratica

Prima di esaminare la tecnologia vale la pena notare cosa è effettivamente accaduto laddove le organizzazioni hanno adottato come politica le assunzioni basate sulle competenze.

Nel febbraio 2024 il Harvard Business School Project on Managing the Future of Work e il Burning Glass Institute hanno pubblicato uno studio su 11.300 ruoli presso grandi aziende, esaminando le assunzioni almeno un anno prima e dopo la rimozione dei requisiti di laurea. L'eliminazione del requisito ha prodotto un aumento medio di circa 3,5 punti percentuali nelle assunzioni di lavoratori privi di laurea triennale, e poiché il cambiamento ha riguardato solo la piccola quota di ruoli da cui è stato rimosso un requisito, l'effetto netto sul mercato del lavoro è ammontato a meno di un'assunzione su settecento. Quasi la metà delle aziende studiate rientrava in una categoria che gli autori hanno definito "solo di nome", in cui un impegno dichiarato non produceva alcun cambiamento misurabile nel comportamento di assunzione.

Il risultato non è che le assunzioni basate sulle competenze non possano funzionare. Le aziende che hanno modificato i propri processi e non solo i propri annunci hanno effettivamente registrato un cambiamento. Il risultato è che annuncio e pratica sono divergenti quasi completamente, e che tale divergenza è passata inosservata perché nessuno misurava la seconda. Un'organizzazione che intende adottare questo approccio dovrebbe presumere che i propri risultati assomiglieranno alla media a meno che non li misuri, e dovrebbe considerare il divario tra ciò che afferma e ciò che mostrano i propri dati di assunzione come l'elemento più probabile a emergere in una futura controversia.

L'inferenza non elimina il surrogato

L'affermazione tecnica è che un modello di competenze legge oltre il vocabolario superficiale fino alla capacità sottostante. Ciò che fa in realtà è derivare attribuzioni di competenze dallo stesso documento letto dal filtro per parole chiave, utilizzando una catena di inferenza più lunga e meno ispezionabile.

Il modello non osserva che un candidato sa gestire un progetto. Osserva un titolo professionale, presso un datore di lavoro, per una durata, descritto con un linguaggio particolare, e assegna una competenza sulla base di associazioni apprese da dati precedenti su ciò che le persone con titoli simili presso datori di lavoro simili erano ritenute in grado di fare. Ogni surrogato disponibile al filtro per parole chiave rimane disponibile al modello di inferenza, e diversi altri diventano disponibili, perché il modello può attingere a prestigio istituzionale, continuità di carriera, convenzioni linguistiche e schemi di progressione che un elenco di parole chiave non potrebbe rappresentare.

La candidata la cui capacità non è leggibile nel corpus ordinario era svantaggiata dal filtro per parole chiave e rimane svantaggiata dal modello, con la differenza che ora non può più vedere il motivo.

Questo è particolarmente rilevante per i candidati che l'approccio intende raggiungere. Le competenze acquisite attraverso attività di cura, organizzazione comunitaria, servizio militare, impresa informale o familiare, autogestione della disabilità o una carriera interrotta sono precisamente le competenze meno rappresentate nei dati di addestramento tratti da storie lavorative convenzionali. La candidata la cui capacità non è leggibile nel corpus ordinario era svantaggiata dal filtro per parole chiave e rimane svantaggiata dal modello, con la differenza che ora non può più vedere il motivo.

La tassonomia è una costruzione, e qualcuno l'ha realizzata

Ogni sistema basato sulle competenze si fonda su una tassonomia: un insieme enumerato di competenze, le loro definizioni, le loro relazioni e le prove ritenute dimostrative di ciascuna. Quella tassonomia non è un oggetto naturale. È stata costruita da persone, che vi hanno codificato giudizi su cosa conti come competenza, quali competenze siano distinguibili tra loro e cosa ne dimostri il possesso.

Le organizzazioni che adottano questi sistemi quasi mai esaminano la tassonomia, e in molti prodotti non possono farlo. Il risultato è che la definizione di idoneità per un ruolo è stata esternalizzata all'ontologia di un fornitore, e il datore di lavoro che la utilizza sarà comunque la parte chiamata a giustificarla. Quando arriva la domanda sul perché un particolare attributo sia stato trattato come requisito, la risposta secondo cui era presente nella libreria di competenze del fornitore non è pertinente.

Uno strumento verificabile scambiato con uno opaco

Questo è il punto di governance, ed è quello più costantemente trascurato.

Un filtro per parole chiave è uno strumento scadente con una virtù sostanziale: è leggibile. L'elenco può essere letto. Una persona può guardarlo e osservare che il filtro richiede un termine che non ha nulla a che fare con il lavoro, o che esclude un sinonimo comune in un particolare settore o regione. Dove produce un impatto negativo, la componente responsabile può essere identificata, perché le componenti sono enumerate.

Un modello di inferenza delle competenze non possiede nessuna di queste due proprietà. I suoi criteri non possono essere letti, le sue componenti non possono essere ispezionate singolarmente dal datore di lavoro, e il motivo per cui un dato candidato ha ottenuto un certo punteggio non è ricostruibile da nulla in possesso del datore di lavoro. L'organizzazione ha sostituito uno strumento grezzo ma trasparente con uno sofisticato ma opaco, e ha descritto questo scambio come un miglioramento dell'equità. Ciò che è migliorato è la sofisticazione. Ciò a cui si è rinunciato è l'unica cosa che rendeva difendibile lo strumento precedente.

Questo ha conseguenze dirette ai sensi della normativa federale vigente. Le Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures richiedono che, laddove un processo di selezione complessivo mostri un impatto negativo, l'utilizzatore identifichi quali componenti ne siano responsabili e mantenga prove della validità di tali componenti. Un processo costruito su un filtro enumerato consente tale analisi. Un processo costruito su un modello di inferenza, su infrastruttura del fornitore, con punteggi scartati dopo la classificazione, generalmente non lo consente.

L'impostazione basata sulle competenze aumenta l'onere di convalida, non lo riduce

C'è un'ulteriore conseguenza che le organizzazioni che adottano questo linguaggio tipicamente non hanno considerato.

Un filtro per parole chiave non avanza alcuna pretesa su ciò che misura. Abbina stringhe di testo. Un sistema basato sulle competenze avanza un'asserzione esplicita: che misura competenze identificate e correlate al lavoro. Quell'asserzione è un'affermazione di validità di costrutto, fatta dal datore di lavoro, pubblicamente, sul proprio stesso processo di selezione.

Ai sensi delle Uniform Guidelines, a un datore di lavoro la cui procedura di selezione produce un impatto negativo si richiede di produrre prove che la procedura sia valida per il lavoro. Un datore di lavoro che ha pubblicamente caratterizzato il proprio processo come una misurazione di specifiche competenze legate al lavoro ha volontariamente stabilito il quadro rispetto al quale sarà giudicato, e lo ha fatto prima di dimostrare di poterlo soddisfare. L'organizzazione dovrebbe quindi essere in grado di rispondere, per ciascun costrutto valutato, a quale compito documentato del ruolo corrisponda e su quali prove si fondi tale corrispondenza. Quando la risposta è che il fornitore ha nominato la competenza, il datore di lavoro ha adottato un'affermazione di validità che non ha formulato e che non può sostenere.

L'affermazione da non fare

Un'asserzione associata alle assunzioni basate sulle competenze dovrebbe essere eliminata da ogni comunicazione esterna: quella secondo cui l'approccio produce team più diversificati.

La difficoltà non è che la diversità sia un obiettivo improprio. È che la frase, letta da un avvocato, afferma che il processo di selezione dell'organizzazione influisce sulla composizione per classi protette della sua forza lavoro. Il Title VII, come modificato nel 1991, rende illecito, in relazione alla selezione o al rinvio di candidati, modificare i punteggi, utilizzare punteggi di soglia differenziati o altrimenti alterare i risultati di test correlati all'impiego sulla base di razza, colore, religione, sesso o origine nazionale. Nulla qui suggerisce che gli strumenti basati sulle competenze facciano questo. Ciò che fa l'affermazione pubblica è invitare la domanda, in un documento che il datore di lavoro ha scritto e non può ritrattare, in un contesto in cui tali domande vengono poste con frequenza crescente e in cui l'Executive Order 14281 ha ordinato alle agenzie federali di depriorizzare l'applicazione delle norme sull'impatto sproporzionato, senza fare nulla per ridurre l'esposizione dei datori di lavoro che formulano affermazioni positive sui risultati demografici.

C'è anche l'ordinario problema della comprovabilità. Un'organizzazione che asserisce che il proprio processo produce team più diversificati dovrebbe essere in grado di produrre i dati prima-e-dopo a sostegno, controllati per composizione del bacino di candidati e volume di assunzioni. La maggior parte non può farlo, il che significa che l'affermazione è tanto non verificata quanto imprudente.

La formulazione difendibile è disponibile e non costa nulla. L'organizzazione sta ampliando la gamma di qualifiche che prenderà in considerazione, ha documentato la base correlata al lavoro per ciascuna di esse, e monitora i risultati. Questa affermazione è accurata, è coerente con l'obiettivo, e non asserisce nulla che l'organizzazione preferirebbe non le venisse chiesto di dimostrare.

Cosa stabilire prima della distribuzione

Cinque elementi, a cui si deve poter rispondere per iscritto e sulla base di prove anziché di descrizioni del fornitore, prima che un sistema di inferenza delle competenze incida su una decisione di selezione.

1. Qual è la tassonomia, chi l'ha costruita, e l'organizzazione può leggerla. Un sistema le cui definizioni di competenza non possono essere ispezionate ha collocato la definizione di idoneità al di fuori del controllo dell'organizzazione, lasciando al contempo la giustificazione al suo interno.
2. Per ciascun costrutto valutato, a quale compito documentato del ruolo corrisponde. Questo dovrebbe essere scritto dall'organizzazione, non fornito dal venditore, e dovrebbe esistere prima che il sistema venga eseguito, non dopo che sia stata presentata una denuncia.
3. Il punteggio, i dati in ingresso e la versione del modello vengono conservati per ciascuna decisione, e una decisione specifica può essere riprodotta successivamente. In caso contrario, l'organizzazione non può effettuare l'analisi delle componenti prevista dalle Uniform Guidelines, e dovrebbe saperlo prima di averne bisogno.
4. Cosa mostrano i dati di assunzione propri dell'organizzazione, misurati prima e dopo. Dato il divario pubblicato tra dichiarazione e pratica, questo è l'unico modo per sapere se qualcosa è effettivamente cambiato, ed è anche la documentazione che stabilisce la buona fede.
5. Cosa sta dichiarando pubblicamente l'organizzazione, e può comprovare ogni singola frase. I materiali di marketing sui risultati delle assunzioni sono soggetti a discovery, e sono scritti da persone che non vengono consultate quando vengono successivamente prodotti come prova.

Conclusione

Assumere in base alle competenze piuttosto che alle parole chiave è un obiettivo sensato e la critica al matching per parole chiave che lo motiva è corretta. Ciò che la tecnologia attuale offre non è l'eliminazione dei proxy, ma la loro migrazione in uno strato che il datore di lavoro non può ispezionare, accompagnata da una dichiarazione pubblica di validità del costrutto che il datore di lavoro non ha stabilito e da un'affermazione sugli esiti demografici che farebbe meglio a non fare.

Le organizzazioni che trarranno beneficio da questo cambiamento sono quelle che lo trattano come un problema di misurazione piuttosto che come una decisione d'acquisto: quelle che definiscono esse stesse le competenze, documentano la base legata al lavoro, conservano il registro, misurano ciò che è effettivamente cambiato e descrivono il risultato in un linguaggio che potrebbero difendere sotto giuramento. Questo richiede più lavoro rispetto ad adottare semplicemente il vocabolario. È anche l'unica versione dell'assunzione basata sulle competenze che si è dimostrata in grado di muovere qualcosa.

Riferimenti

• Ordine Esecutivo 14281, Restoring Equality of Opportunity and Meritocracy, 23 aprile 2025.
• Fuller, Joseph, et al. Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice. Harvard Business School Project on Managing the Future of Work and The Burning Glass Institute, febbraio 2024.
• Titolo VII del Civil Rights Act del 1964, come modificato, 42 U.S.C. § 2000e-2, incluso il § 2000e-2(l).
• Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 C.F.R. Parte 1607, incluse le §§ 1607.4 e 1607.15; requisiti di tenuta dei registri dell'EEOC, 29 C.F.R. Parte 1602.