Önerme
Yapay zekânın işe alım süreçlerinde kullanımına ilişkin şu anda ileri sürülen en esaslı iddia, bunun anahtar kelimeler yerine beceriler üzerinden işe alım yapılmasına imkân tanıdığı ve bunun daha adil sonuçlar, daha geniş erişim ve daha çeşitli ekipler ürettiğidir. Bu, mevcut argümanlar arasında en güçlü olanıdır; çünkü verimlilik veya katılım hakkındaki iddiaların aksine, ikame etmeyi önerdiği şeyde gerçek bir kusur tespit etmektedir. Anahtar kelime eşleştirme ilkeldir. Yeteneği değil özgeçmiş kelime dağarcığını ödüllendirir, aynı işi farklı bir dille tarif eden kişileri eler ve becerilerini geleneksel yolların dışında edinmiş adayları dışlayan niteliksel vekilleri kodlar.
Bunların hepsi doğrudur ve bu durum, ikame edilen şeyin iddia edilen açılardan bir iyileştirme olduğunu kanıtlamaz. Novara Consulting Group'un görüşü şudur: eşleştirilen anahtar kelimelerin yerine çıkarsanan becerilerin konulması, aracın niteliğini yönetişim açısından önemli şekillerde değiştirmektedir; bu değişikliklerin çoğu işverenin konumunu savunmayı kolaylaştırmak yerine zorlaştırmaktadır; ve buna rutin olarak eklenen iddialardan biri kamuoyu önünde hiçbir şekilde dile getirilmemelidir.
Uygulamaya ilişkin kanıtların gösterdikleri
Teknolojiyi incelemeden önce, kuruluşların beceri temelli işe alımı politika olarak benimsediği yerlerde fiilen neler olduğunu not etmekte fayda var.
Şubat 2024'te Harvard Business School Project on Managing the Future of Work ve Burning Glass Institute, büyük firmalardaki 11.300 pozisyonu inceleyen bir çalışma yayımladı; bu çalışma, diploma şartlarının kaldırılmasından en az bir yıl önce ve sonraki işe alımları incelemekteydi. Şartın kaldırılması, lisans diploması olmayan çalışanların işe alımında ortalama yaklaşık 3,5 yüzde puanlık bir artış sağladı ve bu değişiklik yalnızca şartı kaldıran küçük bir pozisyon kesimine uygulandığından, iş gücü piyasası genelindeki net etki yedi yüz işe alımda birden daha azına karşılık geldi. İncelenen firmaların neredeyse yarısı, yazarların yalnızca isimde dedikleri bir kategoriye girdi; burada beyan edilen bir taahhüt, işe alım davranışında ölçülebilir hiçbir değişikliğe yol açmadı.
Bulgu, beceri temelli işe alımın işe yaramayacağı değildir. Yalnızca ilanlarını değil süreçlerini de değiştiren firmalarda gerçekten hareketlilik görüldü. Bulgu, beyan ile uygulamanın neredeyse tamamen ayrıştığı ve bu ayrışmanın fark edilmediğidir, çünkü kimse ikincisini ölçmüyordu. Bu yaklaşımı benimsemeyi düşünen bir kuruluş, ölçüm yapmadığı sürece kendi sonuçlarının ortalamaya benzeyeceğini varsaymalı ve söylediği şey ile işe alım verilerinin gösterdiği şey arasındaki farkı, gelecekteki bir ihtilafta en çok ortaya çıkması muhtemel şey olarak ele almalıdır.
Çıkarsama vekili ortadan kaldırmaz
Teknik iddia, bir beceri modelinin yüzeysel kelime dağarcığının ötesine geçerek altta yatan yeteneği okuduğudur. Gerçekte yapılan ise, anahtar kelime filtresinin okuduğu aynı belgeden, daha uzun ve denetlenmesi daha zor bir çıkarım zinciri kullanarak beceri atıfları türetmektir.
Model, bir adayın bir projeyi yönetebildiğini gözlemlemez. Bir iş unvanı, bir işverende, belirli bir süre boyunca, belirli bir dille tarif edilmiş halde gözlemler ve benzer unvanlara sahip, benzer işverenlerdeki kişilerin ne yapabildiği varsayılan önceki verilerden öğrenilen çağrışımlara dayanarak bir beceri atfeder. Anahtar kelime filtresine açık olan her vekil, çıkarım modeline de açık kalır ve buna ek olarak birkaç tane daha eklenir; çünkü model, bir anahtar kelime listesinin temsil edemeyeceği kurumsal prestij, kariyer sürekliliği, ifade biçimi gelenekleri ve ilerleme kalıplarından yararlanabilir.
Yeteneği olağan külliyatta görünür olmayan aday, anahtar kelime filtresi tarafından dezavantajlı kılınmıştı ve model tarafından da dezavantajlı kalmaya devam etmektedir; farkı, artık nedenini göremiyor olmasıdır.
Bu durum, yaklaşımın ulaşmayı amaçladığı adaylar için en büyük önemi taşır. Bakım verme, toplum örgütlenmesi, askerlik hizmeti, gayri resmi ya da aile işletmesi, engellilik öz-yönetimi veya kesintiye uğramış bir kariyer yoluyla edinilen beceriler, geleneksel istihdam geçmişlerinden alınan eğitim verilerinde en az temsil edilen becerilerdir. Yeteneği olağan külliyatta görünür olmayan aday, anahtar kelime filtresi tarafından dezavantajlı kılınmıştı ve model tarafından da dezavantajlı kalmaya devam etmektedir; farkı, artık nedenini göremiyor olmasıdır.
Taksonomi bir kurgudur ve onu biri inşa etmiştir
Her beceri temelli sistem bir taksonomiye dayanır: sayılabilir bir beceri kümesi, bunların tanımları, aralarındaki ilişkiler ve her birinin kanıtlandığı kabul edilen deliller. Bu taksonomi doğal bir nesne değildir. İnsanlar tarafından inşa edilmiştir; neyin beceri sayıldığına, hangi becerilerin birbirinden ayırt edilebilir olduğuna ve neyin sahipliğini gösterdiğine ilişkin yargıları kodlar.
Bu sistemleri benimseyen kuruluşlar taksonomiyi neredeyse hiç incelemez ve birçok üründe inceleyemez de. Sonuç olarak, bir rol için niteliğin tanımı bir tedarikçinin ontolojisine devredilmiş olur, ancak bunu kullanan işveren yine de bunu savunması istenen taraf olacaktır. Belirli bir özelliğin neden gerekli sayıldığı sorusu geldiğinde, bunun tedarikçinin beceri kütüphanesinde öyle olduğu yanıtı yeterli bir cevap değildir.
Denetlenebilir bir araç, opak bir araçla değiştirilmiş
Bu, yönetişimle ilgili noktadır ve en sık gözden kaçırılanıdır.
Bir anahtar kelime filtresi kötü bir araçtır, ama önemli bir erdemi vardır: okunabilirdir. Liste okunabilir. Bir kişi ona bakıp filtrenin işle hiçbir ilgisi olmayan bir terimi şart koştuğunu veya belirli bir sektörde ya da bölgede yaygın bir eşanlamlıyı dışladığını gözlemleyebilir. Olumsuz etki ürettiği durumlarda, bundan sorumlu bileşen tespit edilebilir, çünkü bileşenler sayılabilir haldedir.
Bir beceri çıkarım modeli bu özelliklerin hiçbirine sahip değildir. Kriterleri okunarak çıkarılamaz, bileşenleri işveren tarafından tek tek incelenemez ve belirli bir adayın neden öyle bir puan aldığının nedeni işverenin elindeki hiçbir şeyden geri elde edilemez. Kuruluş, ilkel ama şeffaf bir aracı sofistike ama opak bir araçla değiştirmiş ve bu değişimi adalette bir iyileştirme olarak tanımlamıştır. İyileştirdiği şey sofistikasyondur. Vazgeçtiği şey ise önceki aracı savunulabilir kılan tek şeydir.
Bunun mevcut federal hukuk kapsamında doğrudan sonuçları vardır. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, toplam seçim sürecinin olumsuz etki gösterdiği durumlarda, kullanıcının bunu taşıyan bileşenleri belirlemesini ve bu bileşenlerin geçerliliğine ilişkin kanıt bulundurmasını gerektirir. Sayılabilir bir filtreden oluşturulan bir süreç bu analize izin verir. Tedarikçi altyapısında inşa edilmiş, puanları sıralamadan sonra atılan bir çıkarım modelinden oluşturulan bir süreç ise genellikle buna izin vermez.
Beceri temelli çerçeveleme doğrulama yükünü azaltmaz, artırır
Bu dili benimseyen kuruluşların genellikle dikkate almadığı başka bir sonuç daha vardır.
Bir anahtar kelime filtresi neyi ölçtüğüne dair bir iddiada bulunmaz. Yalnızca dizgileri eşleştirir. Beceri temelli bir sistem ise açık bir iddiada bulunur: tanımlanmış, işle ilgili yeterlilikleri ölçtüğünü söyler. Bu iddia, işverenin kendi seçim süreci hakkında kamuoyu önünde ileri sürdüğü bir yapı geçerliliği (construct validity) iddiasıdır.
Uniform Guidelines uyarınca, seçim prosedürü olumsuz etki üreten bir işverenin, prosedürün iş için geçerli olduğuna dair kanıt sunması beklenir. Sürecini belirli işle ilgili becerileri ölçtüğü şeklinde kamuoyu önünde nitelendirmiş bir işveren, kendisinin yargılanacağı çerçeveyi gönüllü olarak ortaya koymuş ve bunu, bu şartı karşılayabileceğini kanıtlamadan önce yapmış olur. Dolayısıyla kuruluş, puanlanan her yapı için, bunun rolün hangi belgelenmiş görevine karşılık geldiğini ve bu karşılığın hangi kanıta dayandığını yanıtlayabilmelidir. Yanıtın tedarikçinin beceriye bu adı verdiği olduğu durumlarda, işveren kendisinin ileri sürmediği ve destekleyemediği bir geçerlilik iddiasını benimsemiş olur.
Yapılmaması gereken iddia
Beceri temelli işe alıma eklenen bir iddia tüm dış iletişimden çıkarılmalıdır: bu yaklaşımın daha çeşitli ekipler ürettiği iddiası.
Sorun, çeşitliliğin uygunsuz bir hedef olması değildir. Sorun, bir avukat tarafından okunduğunda bu cümlenin, kuruluşun seçim sürecinin iş gücünün korunan sınıf kompozisyonunu etkilediğini ifade etmesidir. 1991'de değiştirilen şekliyle Title VII, başvuru sahiplerinin seçimi veya yönlendirilmesiyle bağlantılı olarak, ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal köken temelinde puanları ayarlamayı, farklı kesim puanları kullanmayı veya istihdamla ilgili testlerin sonuçlarını başka şekilde değiştirmeyi hukuka aykırı kılar. Burada hiçbir şey beceri temelli araçların bunu yaptığını göstermemektedir. Kamuoyuna yapılan iddianın yaptığı şey ise, işverenin yazdığı ve geri çekemediği bir belgede, bu tür soruların giderek artan bir sıklıkla sorulduğu ve Executive Order 14281'in federal kurumlara orantısız etki (disparate impact) uygulamasını önceliklendirmemelerini emrettiği bir ortamda, demografik sonuçlar hakkında olumlu beyanlarda bulunan işverenlerin maruziyetini azaltmak için hiçbir şey yapmadan, bu soruyu davet etmesidir.
Bir de olağan kanıtlama sorunu vardır. Sürecinin daha çeşitli ekipler sağladığını iddia eden bir kuruluş, başvuru havuzu kompozisyonu ve işe alım hacmine göre kontrol edilmiş öncesi ve sonrası verilerini sunabilmelidir. Çoğu bunu yapamaz, bu da iddianın hem doğrulanamaz hem de akılsızca olduğu anlamına gelir.
Savunulabilir formülasyon mevcuttur ve hiçbir maliyeti yoktur. Kuruluş, dikkate alacağı niteliklerin kapsamını genişletmektedir, her biri için işle ilgili dayanağı belgelemiştir ve sonuçları izlemektedir. Bu ifade doğrudur, amaçla tutarlıdır ve kuruluşun kanıtlamasının istenmesinden çekineceği hiçbir şeyi iddia etmez.
Devreye almadan önce belirlenmesi gerekenler
Bir beceri çıkarım sistemi bir seçim kararına dokunmadan önce, tedarikçi açıklamasından değil yazılı olarak ve kanıttan yanıtlanabilecek beş şey.
- What is the taxonomy, who built it, and can the organization read it. A system whose skill definitions cannot be inspected has placed the definition of qualification outside the organization’s control while leaving the justification inside it.
- For each scored construct, which documented duty of the role does it correspond to. This should be written by the organization, not supplied by the vendor, and it should exist before the system runs rather than after a charge is filed.
- Are the score, the inputs, and the model version retained for each decision, and can a specific decision be reproduced later. If not, the organization cannot perform the component analysis the Uniform Guidelines contemplate, and should know that before it needs to.
- What does the organization’s own hiring data show, measured before and after. Given the published gap between pronouncement and practice, this is the only way to know whether anything changed, and it is also the record that establishes good faith.
- What is the organization saying publicly, and can it substantiate every sentence. Marketing copy about hiring outcomes is discoverable, and it is written by people who are not consulted when it is later produced.
Sonuç
Yetenek bazında işe alım yapmak, anahtar kelime eşleştirmesi yerine, makul bir hedeftir ve bu hedefi motive eden anahtar kelime eşleştirmesi eleştirisi doğrudur. Mevcut teknolojinin sağladığı şey, vekil göstergelerin ortadan kaldırılması değil, bunların işverenin inceleyemeyeceği bir katmana taşınmasıdır; buna işverenin ortaya koymadığı bir yapı geçerliliği iddiası ve yapmasa daha iyi olacağı bir demografik sonuçlar iddiası eşlik etmektedir.
Bu dönüşümden faydalanacak kuruluşlar, bunu bir satın alma kararı değil bir ölçüm sorunu olarak ele alanlardır: becerileri kendileri tanımlayan, işle ilgili dayanağı belgeleyen, kaydı saklayan, gerçekte neyin değiştiğini ölçen ve sonucu yemin altında savunabilecekleri bir dille ifade edenlerdir. Bu, kavramı benimsemekten daha fazla iş gerektirir. Aynı zamanda, bir şeyi gerçekten hareket ettirdiği gösterilmiş olan tek beceri bazlı işe alım versiyonudur.
Kaynakça
- 14281 Sayılı Başkanlık Kararnamesi, Fırsat Eşitliğinin ve Liyakatin Yeniden Tesisi, 23 Nisan 2025.
- Fuller, Joseph, ve diğerleri. Beceri Bazlı İşe Alım: Söylemlerden Uygulamaya Uzun Yol. Harvard Business School, Çalışmanın Geleceğini Yönetme Projesi ve The Burning Glass Institute, Şubat 2024.
- 1964 Medeni Haklar Yasası'nın, değiştirilmiş haliyle, VII. Başlığı, 42 U.S.C. § 2000e-2, § 2000e-2(l) dahil.
- Çalışan Seçim Prosedürlerine İlişkin Tekdüzen Kılavuzlar, 29 C.F.R. Bölüm 1607, §§ 1607.4 ve 1607.15 dahil; EEOC kayıt tutma gereklilikleri, 29 C.F.R. Bölüm 1602.