La propuesta
La afirmación más sustancial que se hace actualmente sobre la inteligencia artificial en la contratación es que permite contratar por habilidades en lugar de por palabras clave, y que hacerlo produce resultados más justos, un acceso más amplio y equipos más diversos. Es el más sólido de los argumentos disponibles porque, a diferencia de las afirmaciones sobre eficiencia o participación, identifica un defecto real en aquello que propone sustituir. La coincidencia de palabras clave es tosca. Recompensa el vocabulario del currículum en lugar de la capacidad, filtra a quienes describen el mismo trabajo con un lenguaje distinto y codifica sustitutos credenciales que excluyen a candidatos que adquirieron sus habilidades por vías no convencionales.
Todo eso es cierto, y no demuestra que el sustituto sea una mejora en los aspectos que se alegan. La postura de Novara Consulting Group es que la sustitución de palabras clave coincidentes por habilidades inferidas cambia el carácter del instrumento de maneras que importan para la gobernanza, que la mayoría de esos cambios hacen que la posición del empleador sea más difícil de defender, no más fácil, y que una de las afirmaciones habitualmente asociadas a esta práctica no debería hacerse en público en absoluto.
Lo que muestra la evidencia sobre la práctica
Antes de examinar la tecnología, conviene señalar qué ha ocurrido realmente donde las organizaciones adoptaron la contratación basada en habilidades como política.
En febrero de 2024, el Proyecto sobre la Gestión del Futuro del Trabajo de la Harvard Business School y el Burning Glass Institute publicaron un estudio de 11.300 puestos en grandes empresas, examinando la contratación al menos un año antes y después de eliminar los requisitos de titulación. Eliminar el requisito produjo un aumento promedio de aproximadamente 3,5 puntos porcentuales en la contratación de trabajadores sin título universitario, y dado que el cambio se aplicó solo a la pequeña proporción de puestos que eliminaron un requisito, el efecto neto en todo el mercado laboral equivalió a menos de una de cada setecientas contrataciones. Cerca de la mitad de las empresas estudiadas se encontraban en una categoría que los autores denominaron solo de nombre, en la que un compromiso declarado no produjo ningún cambio medible en el comportamiento de contratación.
El hallazgo no es que la contratación basada en habilidades no pueda funcionar. Las empresas que cambiaron sus procesos y no solo sus anuncios de empleo sí vieron movimiento. El hallazgo es que el anuncio y la práctica divergieron casi por completo, y que esa divergencia pasó desapercibida porque nadie estaba midiendo la segunda. Una organización que se proponga adoptar este enfoque debe suponer que sus propios resultados se parecerán al promedio a menos que los mida, y debe tratar la brecha entre lo que dice y lo que muestran sus datos de contratación como lo más probable que se presente en una futura disputa.
La inferencia no elimina el sustituto
La afirmación técnica es que un modelo de habilidades va más allá del vocabulario superficial hasta la capacidad subyacente. Lo que realmente hace es derivar atribuciones de habilidades a partir del mismo documento que leyó el filtro de palabras clave, mediante una cadena de inferencia más larga y menos inspeccionable.
El modelo no observa que un candidato sabe gestionar un proyecto. Observa un cargo, en un empleador, durante una duración, descrito con un lenguaje particular, y asigna una habilidad en función de asociaciones aprendidas a partir de datos previos sobre lo que se consideraba que podían hacer personas con cargos similares en empleadores similares. Todo sustituto disponible para el filtro de palabras clave sigue estando disponible para el modelo de inferencia, y varios más se vuelven disponibles, porque el modelo puede recurrir al prestigio institucional, la continuidad profesional, las convenciones de redacción y los patrones de progresión que una lista de palabras clave no podría representar.
La candidata cuya capacidad no es legible en el corpus habitual estaba en desventaja con el filtro de palabras clave y sigue en desventaja con el modelo, con la diferencia de que ya no puede ver por qué.
Esto importa sobre todo para los candidatos a quienes este enfoque pretende llegar. Las habilidades adquiridas mediante el cuidado de familiares, la organización comunitaria, el servicio militar, la empresa informal o familiar, la autogestión de una discapacidad o una carrera interrumpida son precisamente las habilidades peor representadas en los datos de entrenamiento extraídos de historiales laborales convencionales. La candidata cuya capacidad no es legible en el corpus habitual estaba en desventaja con el filtro de palabras clave y sigue en desventaja con el modelo, con la diferencia de que ya no puede ver por qué.
La taxonomía es una construcción, y alguien la construyó
Todo sistema basado en habilidades se apoya en una taxonomía: un conjunto enumerado de habilidades, sus definiciones, sus relaciones y la evidencia que se considera que demuestra cada una. Esa taxonomía no es un objeto natural. Fue construida por personas, que codificaron juicios sobre lo que cuenta como habilidad, qué habilidades son distinguibles entre sí y qué demuestra su posesión.
Las organizaciones que adoptan estos sistemas casi nunca examinan la taxonomía, y en muchos productos no pueden hacerlo. El resultado es que la definición de la cualificación para un puesto ha sido externalizada a la ontología de un proveedor, y sin embargo será el empleador que la utiliza la parte a la que se le pida que la justifique. Cuando llegue la pregunta de por qué se trató un atributo determinado como requisito, la respuesta de que estaba en la biblioteca de habilidades del proveedor no es una respuesta válida.
Un instrumento auditable cambiado por uno opaco
Este es el punto de gobernanza y es el que más sistemáticamente se pasa por alto.
Un filtro de palabras clave es un instrumento deficiente con una virtud sustancial: es legible. La lista se puede leer. Una persona puede examinarla y observar que el filtro exige un término que no tiene nada que ver con el puesto, o que excluye un sinónimo común en un sector o región determinados. Cuando produce un impacto adverso, se puede identificar el componente responsable, porque los componentes están enumerados.
Un modelo de inferencia de habilidades no tiene ninguna de esas propiedades. Sus criterios no se pueden leer, sus componentes no pueden ser inspeccionados individualmente por el empleador, y la razón por la que una candidata obtuvo determinada puntuación no se puede recuperar de nada que el empleador posea. La organización ha sustituido un instrumento tosco y transparente por uno sofisticado y opaco, y ha descrito el intercambio como una mejora de la equidad. Lo que mejoró fue la sofisticación. Lo que renunció fue lo único que hacía defendible el instrumento anterior.
Esto tiene consecuencias directas conforme al derecho federal vigente. Las Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures exigen que, cuando un proceso de selección total muestre un impacto adverso, el usuario identifique qué componentes lo generan y conserve evidencia de la validez de esos componentes. Un proceso construido a partir de un filtro enumerado permite ese análisis. Un proceso construido a partir de un modelo de inferencia, en infraestructura del proveedor, con las puntuaciones descartadas tras la clasificación, generalmente no lo permite.
El planteamiento basado en habilidades aumenta la carga de validación, no la reduce
Hay una consecuencia adicional que las organizaciones que adoptan este lenguaje habitualmente no han considerado.
Un filtro de palabras clave no hace ninguna afirmación sobre lo que mide. Coincide cadenas de texto. Un sistema basado en habilidades hace una afirmación explícita: que mide competencias identificadas y relacionadas con el puesto. Esa afirmación es una reivindicación de validez de constructo, hecha por el empleador, en público, sobre su propio proceso de selección.
Conforme a las Uniform Guidelines, se espera que un empleador cuyo procedimiento de selección produzca un impacto adverso presente evidencia de que el procedimiento es válido para el puesto. Un empleador que ha caracterizado públicamente su proceso como una medición de habilidades específicas relacionadas con el puesto se ha ofrecido voluntariamente al marco conforme al cual será juzgado, y lo ha hecho antes de establecer que puede cumplirlo. Por lo tanto, la organización debería poder responder, para cada constructo puntuado, a qué función documentada del puesto corresponde y en qué evidencia se basa esa correspondencia. Cuando la respuesta es que el proveedor nombró la habilidad, el empleador ha adoptado una reivindicación de validez que no formuló y no puede sustentar.
La afirmación que no se debe hacer
Una afirmación asociada a la contratación basada en habilidades debería eliminarse de toda comunicación externa: que el enfoque produce equipos más diversos.
La dificultad no es que la diversidad sea un objetivo indebido. Es que la frase, leída por un abogado, afirma que el proceso de selección de la organización afecta la composición de clases protegidas de su plantilla. El Título VII, tal como fue enmendado en 1991, prohíbe, en relación con la selección o remisión de solicitantes, ajustar puntuaciones, usar puntos de corte diferentes o alterar de otro modo los resultados de pruebas relacionadas con el empleo en función de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Nada aquí sugiere que las herramientas basadas en habilidades hagan esto. Lo que hace la afirmación pública es invitar a la pregunta, en un documento que el empleador redactó y no puede retractar, en un entorno donde tales preguntas se plantean con frecuencia creciente y donde la Orden Ejecutiva 14281 ha instruido a las agencias federales a desatender la aplicación de la doctrina del impacto dispar, sin hacer nada para reducir la exposición de los empleadores que hacen declaraciones afirmativas sobre resultados demográficos.
También existe el problema ordinario de la fundamentación. Una organización que afirme que su proceso produce equipos más diversos debería poder presentar los datos de antes y después que lo respalden, controlados por la composición del grupo de solicitantes y el volumen de contratación. La mayoría no puede, lo que significa que la afirmación no está verificada, además de ser imprudente.
La formulación defendible está disponible y no cuesta nada. La organización está ampliando el rango de cualificaciones que considerará, ha documentado el fundamento relacionado con el puesto para cada una y supervisa los resultados. Esa declaración es precisa, es coherente con el objetivo y no afirma nada que la organización preferiría no tener que demostrar.
Qué establecer antes de la implementación
Cinco cuestiones, que deben poder responderse por escrito y con evidencia, no con la descripción del proveedor, antes de que un sistema de inferencia de habilidades intervenga en una decisión de selección.
- Cuál es la taxonomía, quién la construyó y si la organización puede leerla. Un sistema cuyas definiciones de habilidades no pueden inspeccionarse ha situado la definición de cualificación fuera del control de la organización, dejando la justificación dentro de ella.
- Para cada constructo puntuado, a qué función documentada del puesto corresponde. Esto debe ser redactado por la organización, no proporcionado por el proveedor, y debe existir antes de que el sistema funcione, no después de que se presente una denuncia.
- Se conservan la puntuación, los datos de entrada y la versión del modelo para cada decisión, y puede reproducirse una decisión específica más adelante. Si no es así, la organización no puede realizar el análisis por componentes que contemplan las Uniform Guidelines, y debe saberlo antes de necesitarlo.
- Qué muestran los propios datos de contratación de la organización, medidos antes y después. Dada la brecha publicada entre el anuncio y la práctica, esta es la única manera de saber si algo cambió, y también es el registro que establece la buena fe.
- Qué está diciendo públicamente la organización, y puede sustentar cada frase. El material de marketing sobre resultados de contratación es objeto de descubrimiento probatorio, y lo redactan personas a quienes no se consulta cuando después se presenta como prueba.
Conclusión
Contratar por habilidades en lugar de por palabras clave es un objetivo acertado, y la crítica al emparejamiento de palabras clave que lo motiva es correcta. Lo que ofrece la tecnología actual no es la eliminación de los proxies, sino su migración a una capa que el empleador no puede inspeccionar, acompañada de una afirmación pública de validez de constructo que el empleador no ha establecido y de una afirmación sobre resultados demográficos que sería mejor no hacer.
Las organizaciones que se beneficiarán de este cambio son las que lo tratan como un problema de medición y no como una decisión de compra: las que definen ellas mismas las habilidades, documentan el fundamento relacionado con el puesto, conservan el registro, miden lo que realmente cambió y describen el resultado en un lenguaje que podrían defender bajo juramento. Eso supone más trabajo que adoptar el vocabulario. También es la única versión de la contratación basada en habilidades que ha demostrado mover algo.
Referencias
- Orden Ejecutiva 14281, Restauración de la Igualdad de Oportunidades y la Meritocracia, 23 de abril de 2025.
- Fuller, Joseph, et al. La contratación basada en habilidades: el largo camino de las declaraciones a la práctica. Harvard Business School Project on Managing the Future of Work y The Burning Glass Institute, febrero de 2024.
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, en su versión enmendada, 42 U.S.C. § 2000e-2, incluyendo el § 2000e-2(l).
- Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados, 29 C.F.R. Parte 1607, incluyendo los §§ 1607.4 y 1607.15; requisitos de mantenimiento de registros de la EEOC, 29 C.F.R. Parte 1602.