A proposta
A alegação mais substancial atualmente feita a favor da inteligência artificial no recrutamento é que ela permite contratar com base em competências em vez de palavras-chave, e que fazê-lo produz resultados mais justos, acesso mais amplo e equipas mais diversas. É o mais forte dos argumentos disponíveis porque, ao contrário das alegações sobre eficiência ou envolvimento, identifica um defeito real naquilo que se propõe substituir. A correspondência por palavras-chave é rudimentar. Recompensa o vocabulário do currículo em vez da capacidade, exclui pessoas que descrevem o mesmo trabalho com linguagem diferente e consagra substitutos de credenciais que excluem candidatos que adquiriram as suas competências fora dos percursos convencionais.
Tudo isso é verdade, e não demonstra que a substituição seja uma melhoria nos aspetos alegados. A posição da Novara Consulting Group é que a substituição de competências inferidas por palavras-chave correspondidas altera o caráter do instrumento de formas que importam para a governação, que a maioria dessas alterações torna a posição do empregador mais difícil, e não mais fácil, de defender, e que uma das alegações rotineiramente associadas a esta prática não deveria ser feita em público de todo.
O que a evidência mostra sobre a prática
Antes de examinar a tecnologia, vale a pena notar o que realmente aconteceu nas organizações que adotaram a contratação baseada em competências como política.
Em fevereiro de 2024, o Projeto sobre a Gestão do Futuro do Trabalho da Harvard Business School e o Burning Glass Institute publicaram um estudo sobre 11.300 cargos em grandes empresas, examinando a contratação pelo menos um ano antes e depois de os requisitos de habilitações académicas terem sido eliminados. A eliminação do requisito produziu um aumento médio de cerca de 3,5 pontos percentuais na contratação de trabalhadores sem licenciatura, e, uma vez que a alteração se aplicou apenas à pequena parcela de cargos que eliminaram um requisito, o efeito líquido no mercado de trabalho correspondeu a menos de uma em cada setecentas contratações. Quase metade das empresas estudadas enquadrava-se numa categoria que os autores designaram de apenas no nome, em que um compromisso declarado não produziu qualquer alteração mensurável no comportamento de contratação.
A conclusão não é que a contratação baseada em competências não possa funcionar. As empresas que alteraram os seus processos, e não apenas os seus anúncios, registaram efetivamente movimento. A conclusão é que o anúncio e a prática divergiram quase por completo, e que essa divergência passou despercebida porque ninguém media a segunda. Uma organização que pretenda adotar esta abordagem deve presumir que os seus próprios resultados se assemelharão à média, a menos que meça, e deve tratar a diferença entre o que diz e o que os seus dados de contratação mostram como aquilo que mais provavelmente será produzido num futuro litígio.
A inferência não remove o substituto
A alegação técnica é que um modelo de competências lê para além do vocabulário superficial, chegando à capacidade subjacente. O que efetivamente faz é derivar atribuições de competências a partir do mesmo documento que o filtro de palavras-chave leu, usando uma cadeia de inferência mais longa e menos inspecionável.
O modelo não observa que um candidato sabe gerir um projeto. Observa um cargo, numa entidade empregadora, durante um determinado período, descrito numa linguagem particular, e atribui uma competência com base em associações aprendidas a partir de dados anteriores sobre o que se presumia que pessoas com cargos semelhantes em entidades empregadoras semelhantes seriam capazes de fazer. Todo o substituto disponível para o filtro de palavras-chave permanece disponível para o modelo de inferência, e vários outros tornam-se disponíveis, porque o modelo pode recorrer ao prestígio institucional, à continuidade da carreira, às convenções de fraseado e aos padrões de progressão que uma lista de palavras-chave não conseguiria representar.
A candidata cuja capacidade não é legível no corpus habitual estava em desvantagem com o filtro de palavras-chave e continua em desvantagem com o modelo, com a diferença de que já não consegue perceber porquê.
Isto importa sobretudo para os candidatos que esta abordagem pretende alcançar. As competências adquiridas através de cuidados familiares, organização comunitária, serviço militar, empreendedorismo informal ou familiar, autogestão de deficiência, ou uma carreira interrompida são precisamente as competências menos bem representadas nos dados de treino extraídos de históricos de emprego convencionais. A candidata cuja capacidade não é legível no corpus habitual estava em desvantagem com o filtro de palavras-chave e continua em desvantagem com o modelo, com a diferença de que já não consegue perceber porquê.
A taxonomia é uma construção, e alguém a construiu
Todo o sistema baseado em competências assenta numa taxonomia: um conjunto enumerado de competências, as suas definições, as suas relações, e a evidência considerada demonstrativa de cada uma. Essa taxonomia não é um objeto natural. Foi construída por pessoas, consagrando julgamentos sobre o que conta como competência, quais as competências distinguíveis entre si, e o que demonstra a sua posse.
As organizações que adotam estes sistemas quase nunca examinam a taxonomia, e em muitos produtos não o podem fazer. O resultado é que a definição de qualificação para um cargo foi externalizada para a ontologia de um fornecedor, e o empregador que a utiliza será, ainda assim, a parte chamada a justificá-la. Quando chega a pergunta sobre por que motivo um determinado atributo foi tratado como obrigatório, a resposta de que constava na biblioteca de competências do fornecedor não é uma resposta válida.
Um instrumento auditável trocado por um opaco
Este é o ponto de governação e é o mais consistentemente ignorado.
Um filtro de palavras-chave é um instrumento mau com uma virtude substancial: é legível. A lista pode ser lida. Uma pessoa pode olhar para ela e observar que o filtro exige um termo que nada tem a ver com o cargo, ou que exclui um sinónimo comum num determinado setor ou região. Onde produz impacto adverso, o componente responsável pode ser identificado, porque os componentes estão enumerados.
Um modelo de inferência de competências não tem nenhuma dessas propriedades. Os seus critérios não podem ser lidos, os seus componentes não podem ser individualmente inspecionados pelo empregador, e a razão pela qual determinada candidata obteve a pontuação que obteve não é recuperável a partir de nada que o empregador possua. A organização substituiu um instrumento rudimentar e transparente por um sofisticado e opaco, e descreveu a troca como uma melhoria em termos de justiça. O que melhorou foi a sofisticação. O que perdeu foi a única coisa que tornava o instrumento anterior defensável.
Isto tem consequências diretas ao abrigo da legislação federal em vigor. As Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures exigem que, quando um processo de seleção total revele impacto adverso, o utilizador identifique quais os componentes responsáveis e mantenha evidência de validade para esses componentes. Um processo construído a partir de um filtro enumerado permite essa análise. Um processo construído a partir de um modelo de inferência, em infraestrutura do fornecedor, com as pontuações descartadas após a classificação, geralmente não permite.
O enquadramento baseado em competências aumenta o ónus de validação, não o reduz
Há uma consequência adicional que as organizações que adotam esta linguagem não costumam ter considerado.
Um filtro de palavras-chave não faz qualquer alegação sobre o que mede. Faz corresponder cadeias de carateres. Um sistema baseado em competências faz uma afirmação explícita: que mede competências identificadas e relacionadas com o cargo. Essa afirmação é uma alegação de validade de constructo, feita pelo empregador, em público, sobre o seu próprio processo de seleção.
Ao abrigo das Uniform Guidelines, espera-se que um empregador cujo procedimento de seleção produza impacto adverso apresente evidência de que o procedimento é válido para o cargo. Um empregador que caracterizou publicamente o seu processo como medindo competências específicas relacionadas com o cargo ofereceu voluntariamente o enquadramento segundo o qual será julgado, e fê-lo antes de estabelecer que o consegue cumprir. A organização deveria, por isso, ser capaz de responder, para cada constructo pontuado, a que dever documentado do cargo corresponde e em que evidência assenta essa correspondência. Quando a resposta é que o fornecedor nomeou a competência, o empregador adotou uma alegação de validade que não fez e que não consegue sustentar.
A alegação a não fazer
Uma afirmação associada à contratação baseada em competências deve ser retirada de toda a comunicação externa: a de que a abordagem produz equipas mais diversas.
A dificuldade não é que a diversidade seja um objetivo impróprio. É que a frase, lida por um advogado, afirma que o processo de seleção da organização afeta a composição da sua força de trabalho por classe protegida. O Título VII, conforme alterado em 1991, torna ilegal, em relação à seleção ou encaminhamento de candidatos, ajustar pontuações, usar pontos de corte diferentes, ou de outro modo alterar os resultados de testes relacionados com o emprego com base na raça, cor, religião, sexo ou origem nacional. Nada aqui sugere que as ferramentas baseadas em competências façam isto. O que a alegação pública faz é convidar a pergunta, num documento que o empregador escreveu e não pode retirar, num ambiente em que tais perguntas estão a ser feitas com frequência crescente e onde a Ordem Executiva 14281 determinou que as agências federais despriorizem a aplicação em matéria de impacto adverso, sem contudo reduzir a exposição dos empregadores que fazem declarações afirmativas sobre resultados demográficos.
Há também o problema comum da fundamentação. Uma organização que afirme que o seu processo produz equipas mais diversas deveria ser capaz de apresentar os dados de antes e depois que a sustentam, controlados pela composição do conjunto de candidatos e pelo volume de contratação. A maioria não consegue, o que significa que a alegação é, além de imprudente, não verificada.
A formulação defensável está disponível e não custa nada. A organização está a alargar o leque de qualificações que considerará, documentou o fundamento relacionado com o cargo para cada uma, e monitoriza resultados. Essa afirmação é exata, é consistente com o objetivo, e não afirma nada que a organização preferisse não ter de provar.
O que estabelecer antes da implementação
Cinco pontos, respondíveis por escrito e com base em evidência e não na descrição do fornecedor, antes de um sistema de inferência de competências intervir numa decisão de seleção.
- Qual é a taxonomia, quem a construiu, e a organização consegue lê-la. Um sistema cujas definições de competências não podem ser inspecionadas colocou a definição de qualificação fora do controlo da organização, deixando, ainda assim, a justificação dentro dele.
- Para cada constructo pontuado, a que dever documentado do cargo corresponde. Isto deve ser escrito pela organização, não fornecido pelo fornecedor, e deve existir antes de o sistema funcionar, e não depois de ser apresentada uma queixa.
- A pontuação, os dados de entrada e a versão do modelo são conservados para cada decisão, e uma decisão específica pode ser reproduzida mais tarde. Caso não seja possível, a organização não consegue realizar a análise de componentes prevista nas Uniform Guidelines, e deve sabê-lo antes de precisar disso.
- O que mostram os próprios dados de contratação da organização, medidos antes e depois. Dada a diferença publicada entre o anúncio e a prática, esta é a única forma de saber se algo mudou, e é também o registo que estabelece a boa-fé.
- O que a organização está a afirmar publicamente, e consegue fundamentar cada frase. Os textos de marketing sobre resultados de contratação são sujeitos a descoberta processual, e são escritos por pessoas que não são consultadas quando são posteriormente apresentados.
Conclusão
Contratar com base em competências em vez de palavras-chave é um objetivo válido, e a crítica à correspondência de palavras-chave que o motiva está correta. O que a tecnologia atual oferece não é a eliminação de proxies, mas a sua migração para uma camada que o empregador não consegue inspecionar, acompanhada de uma alegação pública de validade de constructo que o empregador não estabeleceu e de uma alegação sobre resultados demográficos que seria melhor não fazer.
As organizações que beneficiarão desta mudança são as que a tratam como um problema de medição e não como uma decisão de compra: as que definem elas próprias as competências, documentam a base relacionada com o cargo, conservam o registo, medem o que efetivamente mudou e descrevem o resultado numa linguagem que conseguiriam defender sob juramento. Isso é mais trabalho do que adotar o vocabulário. É também a única versão de contratação baseada em competências que se comprovou capaz de mudar algo.
Referências
- Ordem Executiva 14281, Restoring Equality of Opportunity and Meritocracy, 23 de abril de 2025.
- Fuller, Joseph, et al. Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice. Harvard Business School Project on Managing the Future of Work and The Burning Glass Institute, fevereiro de 2024.
- Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, conforme alterada, 42 U.S.C. § 2000e-2, incluindo o § 2000e-2(l).
- Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 C.F.R. Parte 1607, incluindo os §§ 1607.4 e 1607.15; requisitos de manutenção de registos da EEOC, 29 C.F.R. Parte 1602.