Sistem nedir
Bir yapay zeka iç hareketlilik platformu, yetenek etkinleştirme aracı olarak tanımlanmaktadır. Çalışan becerilerini iç açık pozisyonlarla eşleştirir, performans verilerinden kişiselleştirilmiş gelişim yolları ortaya çıkarır, yedekleme planlamasını destekler ve insanların bir sonraki rollerini ayrılmadan bulmalarına yardımcı olarak çalışan devir hızını azaltır. Çerçeveleme gelişimseldir ve amaç genellikle samimidir.
Sistem aynı zamanda bir terfi tarama sistemidir ve bu şekilde yönetilmelidir. Hangi çalışanlara hangi fırsatların gösterileceğini, hangilerinin hazır olarak tanımlanacağını ve iç adayları değerlendiren işe alım yöneticilerine hangilerinin önerileceğini belirler. Terfi ettirmeme ve transfer etmeme, Title VII, Yaşa Dayalı İstihdam Ayrımcılığı Yasası (ADEA) ve Engelli Amerikalılar Yasası (ADA) kapsamında yerleşik sorumluluk teorileridir. Çalışan Seçme Prosedürleri Hakkında Tek Tip Kılavuzlar, kendi ifadeleriyle, işe alım, terfi ve diğer istihdam fırsatlarını etkileyen seçme prosedürlerine uygulanır, sadece dış işe alıma değil. New York City'nin Local Law 144 yasası, adayları taramanın yanı sıra çalışanları terfi için değerlendirmekte kullanılan otomatik istihdam karar araçlarını da kapsar; bu, iç hareketlilik platformları kullanan kuruluşların yasayı bir işe alım yasası olarak düşündükleri için rutin olarak gözden kaçırdıkları bir kapsam noktasıdır.
Novara Consulting Group'un görüşü, iç hareketlilik sistemlerinin dış tarama sistemlerine göre daha yüksek yönetişim riski taşıdığı, bunun etki ettikleri nüfusa özgü nedenlerden kaynaklandığı ve gelişimsel çerçevelemenin bu riskin incelenmeden kalmasına izin veren şey olduğudur.
Kimsenin kaydetmediği olumsuz işlem
Dış işe alım bir kayıt oluşturur. Aday başvurur, işveren başvuruyu alır, bir karar verilir ve bir ret bildirimi gönderilir. Her iki taraf da bir şeyin olduğunu bilir.
İç hareketlilik farklı çalışır. Sistem, bir çalışanın akışında hangi açık pozisyonların görüneceğini belirler. Bir role eşleştirilmeyen bir çalışan ret almaz, çünkü hiç başvurmamıştır. İlanı hiç görmemiştir. Başvuru yoktur, karar kaydı yoktur, bildirim yoktur ve itiraz edecek hiçbir şey yoktur. Onun bakış açısından hiçbir şey olmamıştır, ve tam da bu yüzden hiçbir şey incelenmez.
Bir ret kaydının yokluğu, kararı kararsızlığa dönüştürmez. Onu işverenin yeniden yapılandıramayacağı bir karara dönüştürür.
İşverenin bakış açısından bir seçim kararı verilmiştir. Bir algoritma, işverenin yazmadığı kriterlere göre, bu amaç için işverenin doğrulamadığı verileri kullanarak, bu çalışanın o fırsat için aday olmadığını belirlemiştir. Bir ret kaydının yokluğu, kararı kararsızlığa dönüştürmez. Onu işverenin yeniden yapılandıramayacağı bir karara dönüştürür.
Bu, çalışanın dosyasında korunan bir özellik veya korunan bir faaliyet olduğunda en çok önem kazanır. On sekiz ay önce bir uyarlama talep etmiş, korunan izin kullanmış veya şikayette bulunmuş bir çalışanı düşünün. Daha sonra fırsatlar için ortaya çıkarılmazsa, bir misilleme iddiası vardır ve misilleme iddiaları EEOC'nin aldığı en yaygın kategoridir. Standart, eylemin makul bir işçiyi korunan faaliyette bulunmaktan caydırıp caydırmayacağıdır ve terfi fırsatının reddi bunu rahatlıkla karşılar. İşverenin savunması, onun neden eşleştirilmediğini göstermeyi gerektirir. Cevap bir modelin bir sıralama ürettiği ve puanların saklanmadığı ise, işverenin sunabileceği bir savunma yoktur, sadece bir yokluk vardır.
Performans verisi yanlış girdidir ve bu işverenin kendi ürünüdür
Platformlar performans verilerinden gelişim yolları ortaya çıkarır. Bu girdi aldığından daha fazla incelemeyi hak ediyor, çünkü performans verisi dünyanın bir gözlemi değildir. Yöneticilerin yazdıklarının bir kaydıdır.
Yönetici değerlendirmeleri, değerlendirene, ilişkiye ve gruba göre belgelenmiş, iyi incelenmiş bir değişkenlik taşır. Bunları bir hareketlilik modeline beslemek bu değişkenliği ortadan kaldırmaz. Öznel yargıları sayısal bir girdiye dönüştürür, bunları çalışanın gösterildiği veya gösterilmediği her gelecekteki fırsata yayar ve sonuca analitik nesnellik görünümü verir. Kuruluş, yönetici önyargısını veriyle değiştirmemiştir. Yönetici önyargısına bir puan ve daha uzun bir erişim vermiştir.
Bu makalenin ilgilendiği çalışanlara özgü başka bir sorun daha vardır. Performans kayıtları, engellilikle ilgili izin, azaltılmış çalışma programı, uyarlama, kademeli geri dönüş, tıbbi devamsızlık veya bakım verme dönemlerini yansıtır. Azaltılmış kapasite dönemini kapsayan bir değerlendirme daha düşüktür ve bu dönemin bir tanımı olarak meşru bir şekilde düşüktür. Performans geçmişinden hazır olma durumunu belirlemek üzere eğitilmiş bir model, kayıtlarında bu tür dönemler bulunan çalışanları sistematik olarak aşağı sıralayacaktır ve bunu sistemde herhangi bir yerde engellilik olarak etiketlenmiş bir değişken görünmeden yapacaktır. İşverenin sonucun bunu takip etmesi için engelliliği çıkarsamış olması gerekmez. Performans kaydı bunu zaten kodlamıştır.
Yeniden görevlendirme bir uyarlamadır ve sistem şimdi onun önünde oturmaktadır
Bu, iç hareketliliği bu dizide tartışılan diğer tüm uygulamalardan ayıran noktadır ve işverenin gelmekte olduğunu görmediği bir iddiayı üretmesi en muhtemel olandır.
ADA kapsamında, makul uyarlama, boş bir pozisyona yeniden görevlendirmeyi içerebilir. Bir çalışanın uyarlama ile bile mevcut rolünün temel işlevlerini artık yerine getiremediği durumlarda, nitelikli olduğu boş bir pozisyona yeniden görevlendirme, işverenin dikkate alması gereken bir uyarlamadır ve işverenin yükümlülüğü, çalışanı olağan şekilde yarışmaya davet etmekten ziyade boş pozisyonları belirlemeyi de kapsar.
Bir iç hareketlilik platformu, boş pozisyonların görünürlüğünü kontrol eder. Devreye alındıktan sonra, çalışanların hangi pozisyonların var olduğunu öğrendiği mekanizma haline gelir. Yeniden görevlendirme sürecinde olan ve uyarlama talebini doğuran durumun kendisi tarafından düşürülen bir performans kaydına dayanarak model tarafından düşük puanlandığı için uygun bir boş pozisyon kendisine gösterilmeyen bir çalışan, aynı veri tarafından iki kez başarısızlığa uğratılmıştır.
Kuruluşun bunu bir uyarlama başarısızlığı olarak tanıması pek olası değildir, çünkü uyarlama süreci ve hareketlilik platformu farklı işlevlerde yer alır, farklı kişilere aittir ve farklı nedenlerle tedarik edilmiştir. Kimse yetenek pazarının yeniden görevlendirme mekanizması haline gelip gelmeyeceğini sormadı. Boş pozisyon listesi ona taşındığı gün, yine de bir mekanizma haline geldi.
Yedekleme planlaması ve yaş
Yedekleme planlaması önermede adı geçmektedir ve kendi riskini taşır. Yüksek potansiyelli çalışanları, ilerlemeye hazır olma durumunu veya kritik roller için halefleri belirleyen bir model, kimlerin gelişim yatırımı, görünürlük ve fırsat alacağını belirleyen bir kategorizasyon üretmektedir.
Böyle bir modele sunulan girdiler yaşla yoğun bir şekilde ilişkilidir. Kıdem, kariyer aşaması, rolde geçirilen süre, kimlik belgesinin güncelliği, önceki ilerlemenin hızı ve kariyer gidişatının şekli, iş gücünde geçirilen yılları takip eder. Bu sinyallerden yükselen yeteneği belirleyen bir sistem, kimse bunu amaçlamasa bile yaşa göre örüntülenmiş bir çıktı üretecektir ve ADEA niyet gerektirmez. Ortaya çıkan kategorizasyon farklı yatırımı yönlendiriyorsa, işveren açıklayamayacağı bir temelde bir dizi istihdam kararı almış ve bunu bir yetenek stratejisi olarak kaydetmiştir.
Yönetişim sorusu, herhangi bir bireysel düzeyde puana uygulanan sorunun aynısıdır: kategorizasyondan hangi eylem izlenir ve bu eylem bir analitik çıktısı olarak değil bir istihdam kararı olarak incelemeyi atlatabilir mi. Hiçbir şey izlemiyorsa, model hiçbir değer üretmez. Bir şey izliyorsa, incelenebilir.
Çıkarılması gereken iki iddia
Önermeye, dış iletişimden kaldırılması gereken iki iddia eklenmektedir.
Birincisi, girişimin çeşitlilik hedefleriyle uyumlu olduğudur. 1991'de değiştirilen Title VII, istihdam veya terfi için aday seçimi veya yönlendirilmesiyle bağlantılı olarak, ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal köken temelinde puanları ayarlamayı, farklı eşik puanları kullanmayı veya istihdamla ilgili testlerin sonuçlarını başka şekilde değiştirmeyi yasa dışı kılar. Yasal dil terfiyi açıkça belirtir. Hareketlilik platformlarının bunu yaptığına dair hiçbir şey yoktur ve mesele kuruluşun yanlış bir şey yaptığı değildir. Mesele, otomatik bir terfi aracını demografik hedeflerle bağlayan kamuya açık bir beyanın, kuruluşun yazdığı, geri çekemediği ve açıklaması istenebilecek bir belge olmasıdır. Doğru ve daha güvenli formülasyon, kuruluşun fırsatlar için değerlendirilen çalışan yelpazesini genişlettiği, kriterlerin işle ilgili temelini belgelediği ve sonuçları izlediğidir.
İkincisi, sistemin önyargıyı en aza indirdiğidir. İç hareketlilik araçları için bu iddiayı destekleyen kamuya açık bir kanıt tabanı yoktur ve yukarıdaki girdi analizi mekanizmanın tam tersi yönde çalıştığını göstermektedir. Bunu söyleyen bir kuruluş, bir tedarikçinin iddiasını kendi terfi uygulamaları hakkında, yazılı olarak, kanıtlanmadan kendi beyanı olarak benimsemiştir.
Devreye almadan önce belirlenmesi gerekenler
Bir iç hareketlilik sistemi kimin hangi fırsatı gördüğünü yönetmeden önce, tedarikçi açıklamasından ziyade kanıttan yanıtlanabilecek altı madde.
- Platformun ADA yeniden görevlendirmesi için boş pozisyon tespit mekanizması haline gelip gelmeyeceğini belirleyin. Eğer olacaksa, modelin sıralamasına bağlı olmayan paralel bir yol oluşturun ve bunu işletmekten sorumlu kişiyi adlandırın.
- Her çalışan ve her fırsat için puanı, girdileri ve model sürümünü saklayın. Bir açık pozisyonu ortaya çıkarmama kararı bir seçim kararıdır ve hiçbir ret oluşturulmadığı için kuruluşun yeniden yapılandırmakta en az başarılı olacağı karardır.
- Modeli hangi performans verisinin beslediğini ve hangi dönem boyunca olduğunu belirleyin ve modelin korunan izin, azaltılmış çalışma programı veya uyarlama dönemleri içeren kayıtları nasıl ele aldığını tespit edin. Kimse sormadıysa, cevap bunları düşük performans olarak ele aldığıdır.
- Puanlanan her yapı için, hedef rolün hangi belgelenmiş gereksinimine karşılık geldiğini belirtin. Tek Tip Kılavuzlar terfiye uygulanır ve öngördükleri bileşen analizi bunu gerektirir.
- Çalışanlara puanlandıklarının söylenip söylenmediğini, kendi profilleri hakkında ne görebildiklerini ve bunu düzeltip düzeltemeyeceklerini belirleyin. Neden eşleştirilmediğini göremeyen bir çalışan bunu dile getiremez, bu da bir şikayet gerçekleşmeden önce sorunu ortaya çıkarabilecek iç şikayetleri bastırır.
- Yerel yasa kapsamında kapsamı doğrulayın. Kuruluşun New York City'de çalışanları olduğu yerlerde, çalışanları terfi için değerlendiren otomatik bir araç, kuruluş bunu bir işe alım sistemi olarak düşünse de düşünmese de Local Law 144 kapsamına girer.
Sonuç
İç hareketlilik için gelişimsel gerekçe sağlamdır. Çalışanlar gerçekten gelişim ve şeffaflık istemektedir, iç hareket gerçekten çalışan devir hızını azaltır ve fırsatları sistematik olarak ortaya çıkaran kuruluşlar, bir yöneticinin aklına kim gelirse ona güvenen kuruluşlardan daha iyi performans gösterir.
Bu sistemleri riskli kılan şey, adaylar yerine çalışanlar üzerinde çalışmalarıdır ve çalışanlar performans geçmişleri, korunan faaliyet, uyarlama kayıtları ve kıdemle gelir. Bunların her biri, modelin kullanacağı bir girdi veya modelin üretebileceği bir iddiadır. Sistem ayrıca olumsuz işlemlerini sessizce üretir, bu da kuruluşun bir örüntüyü şikayetlerden öğrenemeyeceği anlamına gelir, çünkü etkilenen çalışanın şikayet edecek hiçbir şeyi yoktur. Sadece kendisine bir şeylerin gösterilmemesine devam eder.
Bunu iyi yönetecek kuruluşlar, hareketlilik platformunu bir terfi süreci olarak ele alan, onu bu şekilde belgeleyen, kaydı bu şekilde saklayan ve yasal olarak zorunlu bir uyarlamanın geçmesi gereken yol haline sessizce gelip gelmediğini kontrol eden kuruluşlardır.
Kaynakça
- 1990 Engelli Amerikalılar Yasası, 42 U.S.C. § 12111(9)(B), makul uyarlama olarak boş bir pozisyona yeniden görevlendirme; 42 U.S.C. § 12203, misillemeye karşı yasak.
- Yaşa Dayalı İstihdam Ayrımcılığı Yasası, 29 U.S.C. § 621 ve devamı
- Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006), misilleme iddialarında maddi olarak olumsuz eylem standardı.
- New York City Yerel Yasası 144 (2021), Otomatik İstihdam Karar Araçları, çalışanların terfi için değerlendirilmesinde kullanılan araçları kapsamaktadır.
- 1964 Medeni Haklar Yasası'nın, değiştirilmiş haliyle, VII. Başlığı, 42 U.S.C. § 2000e-2, § 2000e-2(l) dahil.
- US Airways, Inc. v. Barnett, 535 U.S. 391 (2002), yeniden görevlendirme ve kıdem sistemleri.
- Çalışan Seçme Usullerine İlişkin Tek Tip Yönergeler, 29 C.F.R. Bölüm 1607, §§ 1607.4 ve 1607.15; EEOC kayıt tutma gereklilikleri, 29 C.F.R. Bölüm 1602.