该系统是什么
一种人工智能内部人才流动平台被描述为一种人才激活工具。它将员工技能与内部空缺职位相匹配,从绩效数据中挖掘个性化的成长路径,支持继任计划,并通过帮助员工在不离职的情况下找到下一个职位来降低离职率。这种定位是发展性的,其初衷通常是真诚的。
该系统同时也是一种晋升筛选系统,理应按此进行治理。它决定哪些员工能看到哪些机会,哪些员工被认定为“准备就绪”,以及在考虑内部候选人时向招聘经理推荐哪些人选。未获晋升和未获调动,是《第七章》(Title VII)、《雇佣年龄歧视法》(ADEA)和《美国残疾人法》(ADA)项下已确立的责任理论所涵盖的情形。《雇员选拔程序统一指南》按其条款适用于影响招聘、晋升及其他就业机会的选拔程序,而不仅限于外部招聘。纽约市《144号地方法》的适用范围涵盖用于评估员工晋升资格的自动化就业决策工具,而不仅是用于筛选候选人的工具——这一点常常被部署内部流动平台的组织所忽视,因为他们把这部法律当作一部“招聘法”来看待。
Novara Consulting Group的立场是:内部人才流动系统所承担的治理风险高于外部筛选系统,原因在于其作用对象群体的特殊性,而“发展性”的定位正是导致这一风险被忽视的原因。
无人记录的不利行动
外部招聘会留下记录。候选人提交申请,雇主收到申请,做出决定,发出拒绝通知。双方都知道发生了什么。
内部人才流动的运作方式则不同。系统决定哪些空缺职位会出现在某位员工的信息流中。一名未被匹配到某职位的员工不会收到拒绝通知,因为她从未申请过。她从未看到过该职位发布信息。没有申请记录,没有决定记录,没有通知,也没有任何东西可供她提出异议。从她的角度看,似乎什么都没发生——而这正是问题从未被审视的原因。
拒绝记录的缺失并不会使该决定变成“非决定”。它只是把决定变成了雇主无法重建的决定。
从雇主的角度看,一项选拔决定确实已经做出。某个算法依据雇主未曾编写的标准、使用雇主未曾为此目的验证过的数据,判定该员工不是该机会的候选人。拒绝记录的缺失并不会使该决定变成“非决定”。它只是把决定变成了雇主无法重建的决定。
当员工档案中存在受保护特征或受保护行为记录时,这一点尤为重要。设想一名员工在十八个月前申请过便利安排,或曾休过受保护的假期,或曾提出过投诉。如果她此后一直未被推送相关机会,她便拥有报复性诉讼的依据,而报复性诉讼正是EEOC受理案件中最常见的类别。判断标准是该行为是否会使一名理性员工不敢从事受保护行为,而剥夺晋升机会显然符合这一标准。雇主的抗辩需要说明她为何未被匹配。如果答案是某个模型生成了排名而分数未被保留,那么雇主将无从抗辩,只剩下一片空白。
绩效数据是错误的输入项,而且它是雇主自己的产物
这些平台从绩效数据中挖掘成长路径。这一输入项理应受到比目前更多的审视,因为绩效数据并非对客观世界的观察记录,而是管理者所写下内容的记录。
经理评分因评分者、关系亲疏及群体差异而存在已被充分记录和研究的波动性。将其输入到流动模型中并不能消除这种波动性。它只是把主观判断转化为数字化输入,并将其传播到该员工此后是否被展示的每一个未来机会上,同时为结果披上了分析客观性的外衣。该组织并没有用数据取代管理者偏见,而是给管理者偏见赋予了分数,并延长了其影响范围。
本文所关注的员工群体还存在一个更深层的问题。绩效记录会反映出因残疾相关休假、缩减工时、便利安排、分阶段返岗、病假或照护责任而产生的时期。涵盖能力受限时期的评分会较低,而作为对该时期的描述而言,这种较低评分本身是“合理”的。一个训练用来从绩效历史中判断“准备就绪程度”的模型,将系统性地把档案中包含此类时期的员工排名靠后,而且系统中不会出现任何标注为“残疾”的变量。雇主无需推断出残疾这一事实,结果便已与之吻合——因为绩效记录本身已经将其编码在内。
调岗是一种便利安排,而该系统如今横亘其前
这一点是内部人才流动区别于本系列所讨论的其他所有应用场景的关键所在,也是最有可能引发雇主始料未及的诉讼的一点。
根据《美国残疾人法》,合理便利安排可以包括调岗至空缺职位。当员工即便获得便利安排也无法再履行其现职的基本职能时,调岗至其具备资格的空缺职位属于雇主必须考虑的一种便利安排,而雇主的义务不仅限于邀请该员工按照常规方式竞聘,还延伸到主动识别空缺职位。
内部人才流动平台掌控着空缺职位的可见性。一旦部署,它便成为员工了解现有职位的机制。一名正处于调岗流程中的员工,如果因模型基于其因便利安排申请所涉病症而受压低的绩效记录给她打出低分,从而未被推送适合的空缺职位,那么她就因同一份数据而被辜负了两次。
该组织不太可能将此识别为便利安排失职,因为便利安排流程与流动平台分属不同职能部门,由不同的人负责,且采购原因也各不相同。从未有人问过“人才市场”是否会成为调岗机制。但事实是,自空缺职位列表被纳入该平台之日起,它就已经变成了这样的机制。
继任计划与年龄
继任计划在该主张中被明确提及,并自带其特有的风险暴露。一个用于识别高潜力员工、晋升准备度或关键岗位继任人选的模型,实际上正在生成一种分类结果,而这种分类决定了谁能获得发展投入、可见度和机会。
此类模型所能获取的输入数据与年龄高度相关。任职年限、职业阶段、在岗时间、资历取得的时间远近、以往晋升的速度,以及职业发展轨迹的形态,都与在职年数密切相关。一个从这些信号中识别新兴人才的系统,无论是否有意为之,都会产生带有年龄模式的输出结果,而《雇佣年龄歧视法》并不要求证明故意性。如果由此产生的分类导致差异化投入,那么雇主就是在一个自己无法解释、却被记录为“人才战略”的基础上,做出了一系列就业决定。
治理问题与适用于任何个人层面评分的问题相同:该分类会导致什么后续行动,而这一行动作为一项就业决定(而非分析输出)是否经得起审查。如果没有任何后续行动,该模型就不产生任何价值。如果有后续行动,那它就是可审查的。
应删除的两项主张
该主张附带了两项断言,理应从对外传播内容中删除。
第一项是该举措与多元化目标相一致。经1991年修订的《第七章》规定,在涉及候选人就业或晋升的选拔或推荐过程中,基于种族、肤色、宗教、性别或民族出身而调整分数、使用不同的分数线或以其他方式改变与就业相关测试结果的做法均属违法。该法律条文明确提及了“晋升”一词。没有证据表明流动平台存在此类行为,问题的关键并不在于该组织做错了什么。关键在于,一份将自动化晋升工具与人口统计学目标相挂钩的公开声明,是该组织自己撰写、无法撤回、且日后可能被要求作出解释的文件。更准确且更安全的表述是:该组织正在扩大被纳入机会考虑范围的员工群体,已就相关标准与岗位的相关性作出书面说明,并对结果进行监测。
第二项是该系统能够减少偏见。目前没有公开证据支持这一说法适用于内部人才流动工具,而且上文的输入分析表明,其实际机制恰恰相反。做出此类声明的组织,等于是在没有任何实证依据的情况下,以书面形式将供应商的断言作为自身关于其晋升实践的陈述而全盘采纳。
部署前应确认的事项
在内部人才流动系统决定谁能看到哪些机会之前,以下六项事项应基于证据而非供应商描述予以明确解答。
- 确定该平台是否会成为《美国残疾人法》调岗所需的空缺职位识别机制。如果会,则应建立一条不依赖该模型排名的平行路径,并指定负责运行该路径的具体人员。
- 为每位员工的每个机会保留分数、输入数据及模型版本。不推送某个空缺职位的决定本身就是一项选拔决定,而这也是该组织最难以重建的一类决定,因为并未产生任何拒绝记录。
- 确定哪些绩效数据被输入该模型以及涵盖的时间段,并明确该模型如何处理包含受保护休假、缩减工时或便利安排时期的记录。如果从未有人问过这个问题,那么答案就是:该模型会将这些情形视为低绩效表现。
- 针对每一个被评分的构念,说明其对应目标职位的哪一项已记录的要求。《统一指南》适用于晋升,而其所设想的成分分析正需要此项工作。
- 确定员工是否被告知自己正在被评分,他们能看到自己档案中的哪些信息,以及他们是否能够更正这些信息。一名无法看到自己为何未被匹配的员工也就无法就此提出异议,这就抑制了本可以在正式投诉之前浮现问题的内部申诉渠道。
- 确认在当地法律下的适用范围。在该组织于纽约市雇有员工的情况下,一个用于评估员工晋升资格的自动化工具将落入《144号地方法》的适用范围,无论该组织是否将其视为一套招聘系统。
结语
支持内部人才流动的发展性理由是站得住脚的。员工确实渴望成长与透明度,内部流动确实能降低离职率,系统性地推送机会的组织,其表现也确实优于仅依赖经理个人印象的组织。
这些系统之所以存在风险,是因为它们作用的对象是员工而非求职者,而员工身上带有绩效历史、受保护行为、便利安排记录和任职年限。这其中的每一项,要么是模型会使用的输入项,要么是模型可能引发诉讼的依据。该系统产生的不利行动还具有隐蔽性,这意味着该组织不会通过投诉发现某种模式,因为受影响的员工根本无从投诉。她只是不断地未被展示相关信息而已。
能够妥善治理这一问题的组织,是那些将流动平台视为一套晋升流程、按此进行文档记录、按此保存相关记录,并核查该平台是否已在不知不觉中成为某项法律所要求的便利安排必须经由其传递的通道的组织。
参考文献
- 《1990年美国残疾人法》,42 U.S.C. § 12111(9)(B),关于调岗至空缺职位作为合理便利安排的规定;42 U.S.C. § 12203,关于禁止报复的规定。
- 1967年就业年龄歧视法,29 U.S.C. § 621 及以下条款
- Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. 诉 White 案,548 U.S. 53(2006),确立了报复索赔中构成实质性不利行为的标准。
- 2021年纽约市第144号地方法,自动化就业决策工具,涵盖用于评估员工晋升的工具。
- 1964年《民权法案》第七章(经修订),42 U.S.C. § 2000e-2,含 § 2000e-2(l)。
- US Airways, Inc. 诉 Barnett 案,535 U.S. 391(2002),涉及调岗与资历制度。
- 《雇员甄选程序统一指南》,29 C.F.R. 第1607部分,§§ 1607.4 及 1607.15;EEOC记录保存要求,29 C.F.R. 第1602部分。