标准的效率干预措施会削减员工人数，而其原因与战略几乎无关。员工人数是财务会计系统实际能够看见的那部分劳动力成本。工资、福利、加班时数、劳务派遣支出和遣散费，都会归结为财务部门可以建模、预测和削减的会计科目。而组织内部决策不一致所产生的成本，却没有任何一个科目能够体现。它们会在之后以分散的形式浮现：替代性招聘、职位空缺滞后、留任员工承担的加班、申诉处理、法律顾问工时、和解赔偿，以及新员工尚未达到的生产力。一个只削减可见科目而不触及背后成因的组织，会在当期账面上记录一笔节省，却要在随后的多个周期里为此付出代价。这不是管理纪律的失败——将其视为失败已经产生了大量无益的建议。这是一个衡量问题，它之所以在各行各业反复出现，是因为造成它的是衡量体系，而非管理团队。
定位成因
值得精确定位这个成因所在。在大多数组织中，数量最多、影响最重大的用工决策，并非由高管或人力资源部门做出，而是由一线主管做出：谁被排班、何时排班，谁的缺勤被视为可原谅，哪些绩效问题被辅导、哪些被记录在案，哪些记录在案的问题会被上报，谁被告知下一班次的空缺职位。这些决策很少受某种制度工具约束。它们受制于个别主管的判断、任职年限、风险承受度、当天的工作量，以及与眼前这名员工的关系。在众多主管构成的群体中，其汇总结果便是差异性。这种差异性会产生两类截然不同的后果，而几乎在每一个组织中，这两类后果都被分派给不同的部门、通过不同的渠道汇报、计入不同的预算。
运营层面的后果
第一类后果是运营性的。监督不一致是留任研究文献中较为稳固的发现之一，被认为是自愿离职的驱动因素，而自愿离职会转化为招聘需求、职位空缺时长、剩余员工对加班的依赖，以及替代人员达到充分生产力之前的时间间隔。真正的资金大多沉淀在这段时间间隔之中，而这也是组织最不可能去衡量的数字，因为与每次招聘成本不同，它不会自动从申请人跟踪系统中生成。
法律层面的后果
第二类后果是法律性的，它是同一现象从另一个角度的呈现。差别待遇诉求的证据核心是可比较证据：某员工因某种行为被解雇，而处境相似的同事却因同样的行为只被辅导；某项便利安排在一个班次获批，却在另一个班次被拒绝；某次晋升谈话为一人进行，却未对另一人进行。不一致性不仅仅是导致该风险敞口的一个促成因素，它本身就是风险敞口。这意味着——这一点值得强调，因为它常常被忽视——组织内部的同一个根本状况，同时催生了留任成本与诉讼风险，却被记录在两个不同的地方，且在任何一处都未被正确定价。没有哪一方能看到全貌。运营部门看到的是流失率，并将其归因于劳动力市场。合规部门看到的是投诉，并将其归因于个别不良行为者。而能够同时解决这两个问题的补救措施，其回报却被拆分给两个成本中心承担——这恰恰是确保无人愿意为其出资的可靠方式。
组织内部的同一个根本状况，同时催生了留任成本与诉讼风险，却被记录在两个不同的地方，且在任何一处都未被正确定价。
对裁员之于效率策略的启示
这对将裁员作为一种效率策略这一做法，带来了一个具体而令人不安的启示。在一个决策差异性很高的环境中削减督导或行政人员，会扩大管理幅度，压缩每项决策可用的时间，并削弱同期文档记录的质量——而这恰恰是抵御可比较证据论证的唯一持久防线。这一推理是直截了当的，尽管应当将其标注为推理，而非既定的实证发现，因为将决策质量影响从裁员的众多其他后果中单独分离出来的已发表研究相当有限。保守地说：一项在执行时未关注决策结构的效率计划，至少不会对其本欲削减的成本之成因保持中立，而且存在一个合理的机制，使得这一成因反而可能因此恶化。
自动化会加剧问题
将自动化工具引入这一环境，非但不能解决问题，反而会使问题加剧，这与这类工具通常被推销的方式恰恰相反。一个根据组织历史决策进行配置的系统，会将这些决策中的差异性作为一种模式继承下来，然后以任何一名主管个人都无法企及的速率和一致性应用这一模式——但这并不等同于正确地应用它。更为重要的是，记录的性质发生了变化。一名做出不一致决策的主管，会留下一份可供审视、检验、并在必要时予以纠正的人为记录。而一个经过配置的系统留下的只是一个输出结果。若供应商将该配置视为专有信息，雇主可能会发现，自己无法重建某项决策的依据——而它却仍然必须为该决策进行辩护。这里的先后顺序至关重要，且不容商榷：决策必须先被标准化，然后才能被自动化，因为将一项未受治理的决策自动化，并不能使其受到治理，而只会使其规模扩大，并抹去本可解释该决策的可质询记录。
纠正性工作
纠正性工作并不光鲜，且大体上是程序性的。它始于识别那些同时承载运营成本与法律风险的决策节点——在大多数组织中，这是一份简短的清单，而非详尽无遗的清单。它要求用主管在时间压力下也能应用的语言，来陈述这些决策的判断标准，要求留存同期记录，并且——这一点至关重要——将主管之间的差异性作为一项常设运营指标持续衡量，而不是等到合规审计或证词质询时才被发现。它要求明确哪些岗位一旦出现动荡，将中断生产或客户交付，并将这些岗位视为一个连续性问题而非招聘问题来处理。它还要求为该风险敞口定价——这正是大多数组织跳过的一步，因为未定价的风险无法与已定价的风险竞争资本。
可以如实宣称的内容
关于这项工作可以如实宣称什么内容，需要作一点说明。公开证据并不支持精确的节省数字，那些宣称劳动力标准化能带来固定百分比回报的供应商，应当被审慎看待，因为其背后的反事实情形几乎从未可被观察到。可以站得住脚的是方向性和结构性的判断：本文所述的成本是真实存在的，它们目前在大多数组织中未被衡量，它们共享同一个成因，而针对它们最常被采用的干预措施并未真正解决这些问题。这是一个比市场通常所宣称的更为审慎的论断，但也是一个远为经得起考验的论断。
效率的正确定义
效率，正确地定义，并非削减。它是可预测性——体现在劳动力支出上，体现在达到生产力所需的时间上，体现在关键岗位的连续性上，也体现在能够支撑上述三者的决策所具有的可辩护性上。能够实现这一点的用工体系，才真正发挥着基础设施的作用。而大多数体系并非以此为目的而构建，其原因很少是因为其中的人不够努力。