Teza
Najbardziej merytorycznym twierdzeniem formułowanym obecnie na temat sztucznej inteligencji w rekrutacji jest to, że umożliwia ona zatrudnianie pod kątem umiejętności, a nie słów kluczowych, oraz że takie podejście daje bardziej sprawiedliwe wyniki, szerszy dostęp i bardziej zróżnicowane zespoły. To najsilniejszy z dostępnych argumentów, ponieważ – w przeciwieństwie do twierdzeń dotyczących efektywności czy zaangażowania – wskazuje on rzeczywistą wadę narzędzia, które ma zastąpić. Dopasowywanie słów kluczowych jest prymitywne. Nagradza słownictwo użyte w CV, a nie faktyczne kompetencje, odrzuca osoby opisujące tę samą pracę innym językiem oraz utrwala zastępcze wskaźniki kwalifikacji, które wykluczają kandydatów zdobywających umiejętności poza konwencjonalnymi ścieżkami.
Wszystko to prawda, co jednak nie dowodzi, że zastąpienie to stanowi poprawę w zakresach, które się deklaruje. Stanowisko Novara Consulting Group jest takie, że zastąpienie dopasowywania słów kluczowych wnioskowaniem o umiejętnościach zmienia charakter narzędzia w sposób istotny dla zarządzania procesem, że większość tych zmian utrudnia, a nie ułatwia pracodawcy obronę swojego stanowiska, oraz że jedno z twierdzeń rutynowo z tym łączonych w ogóle nie powinno być publicznie wygłaszane.
Co pokazują dowody dotyczące tej praktyki
Zanim przyjrzymy się technologii, warto zauważyć, co faktycznie się wydarzyło w organizacjach, które przyjęły rekrutację opartą na umiejętnościach jako politykę.
W lutym 2024 roku Harvard Business School Project on Managing the Future of Work oraz Burning Glass Institute opublikowały badanie obejmujące 11 300 stanowisk w dużych firmach, analizujące zatrudnienie co najmniej rok przed i po zniesieniu wymogów dotyczących wykształcenia. Zniesienie wymogu spowodowało średni wzrost o około 3,5 punktu procentowego w zatrudnianiu pracowników bez tytułu licencjata, a ponieważ zmiana dotyczyła jedynie niewielkiego odsetka stanowisk, w przypadku których zniesiono wymóg, łączny efekt netto na rynku pracy wyniósł mniej niż jedno na siedemset zatrudnień. Niemal połowa badanych firm znalazła się w kategorii określonej przez autorów jako „jedynie z nazwy”, w której deklarowane zobowiązanie nie przełożyło się na żadną mierzalną zmianę w praktykach zatrudniania.
Wniosek nie brzmi, że rekrutacja oparta na umiejętnościach nie może działać. Firmy, które zmieniły swoje procesy, a nie tylko treść ogłoszeń, odnotowały rzeczywistą zmianę. Wniosek brzmi, że deklaracje i praktyka rozeszły się niemal całkowicie i że rozbieżność ta pozostała niezauważona, ponieważ nikt nie mierzył tej drugiej. Organizacja zamierzająca przyjąć takie podejście powinna założyć, że jej własne wyniki będą przypominać tę średnią, dopóki nie zacznie ich mierzyć, oraz powinna traktować rozbieżność między tym, co deklaruje, a tym, co pokazują jej dane rekrutacyjne, jako element najbardziej prawdopodobny do ujawnienia w przyszłym sporze.
Wnioskowanie nie usuwa zastępczego wskaźnika
Twierdzenie techniczne głosi, że model umiejętności sięga poza powierzchowne słownictwo, docierając do rzeczywistych kompetencji. W rzeczywistości model ten wyprowadza przypisania umiejętności z tego samego dokumentu, który odczytywał filtr słów kluczowych, posługując się jedynie dłuższym i mniej możliwym do skontrolowania łańcuchem wnioskowania.
Model nie obserwuje, że kandydat potrafi zarządzać projektem. Obserwuje stanowisko, u konkretnego pracodawcy, przez określony czas, opisane w konkretnym języku, i przypisuje umiejętność na podstawie skojarzeń wyuczonych z wcześniejszych danych o tym, co osoby zajmujące podobne stanowiska u podobnych pracodawców uznawano za zdolne wykonać. Każdy zastępczy wskaźnik dostępny dla filtra słów kluczowych pozostaje dostępny dla modelu wnioskującego, a kilka kolejnych staje się dostępnych dodatkowo, ponieważ model może czerpać z prestiżu instytucji, ciągłości kariery, konwencji językowych oraz wzorców awansu, których lista słów kluczowych nie byłaby w stanie odzwierciedlić.
Kandydatka, której kompetencje nie są czytelne w typowym korpusie danych, była stawiana w gorszej sytuacji przez filtr słów kluczowych i pozostaje w gorszej sytuacji wobec modelu, z tą różnicą, że nie jest już w stanie zrozumieć, dlaczego.
Ma to szczególne znaczenie dla kandydatów, do których podejście to miało dotrzeć. Umiejętności zdobyte poprzez opiekę nad bliskimi, działalność społeczną, służbę wojskową, nieformalną lub rodzinną działalność gospodarczą, samodzielne radzenie sobie z niepełnosprawnością lub przerwaną karierę to właśnie te umiejętności, które są najsłabiej reprezentowane w danych szkoleniowych pochodzących z konwencjonalnych historii zatrudnienia. Kandydatka, której kompetencje nie są czytelne w typowym korpusie danych, była stawiana w gorszej sytuacji przez filtr słów kluczowych i pozostaje w gorszej sytuacji wobec modelu, z tą różnicą, że nie jest już w stanie zrozumieć, dlaczego.
Taksonomia jest konstruktem, a ktoś ją zbudował
Każdy system oparty na umiejętnościach opiera się na taksonomii: wyliczonym zbiorze umiejętności, ich definicjach, wzajemnych relacjach oraz dowodach przyjętych jako potwierdzenie posiadania każdej z nich. Ta taksonomia nie jest tworem naturalnym. Została zbudowana przez ludzi, którzy zakodowali w niej osądy dotyczące tego, co liczy się jako umiejętność, które umiejętności można od siebie odróżnić oraz co dowodzi ich posiadania.
Organizacje wdrażające takie systemy niemal nigdy nie analizują taksonomii, a w przypadku wielu produktów nie mają takiej możliwości. W efekcie definicja kwalifikacji do danego stanowiska zostaje przekazana na zewnątrz, do ontologii dostawcy, podczas gdy to pracodawca korzystający z niej będzie tą stroną, od której zażąda się uzasadnienia. Gdy pojawi się pytanie, dlaczego dana cecha została uznana za wymaganą, odpowiedź, że taka była w bibliotece umiejętności dostawcy, nie jest odpowiedzią na temat.
Narzędzie poddawane kontroli zamienione na nieprzejrzyste
To jest kwestia zarządzania procesem i to ta, którą najczęściej pomijają.
Filtr słów kluczowych jest złym narzędziem o jednej istotnej zalecie: jest przejrzysty. Listę można odczytać. Osoba może na nią spojrzeć i stwierdzić, że filtr wymaga terminu niemającego nic wspólnego z danym stanowiskiem lub że wyklucza synonim powszechnie stosowany w danym sektorze czy regionie. Tam, gdzie powoduje negatywny wpływ, można zidentyfikować odpowiedzialny za to element, ponieważ elementy te są wyliczone.
Model wnioskowania o umiejętnościach nie posiada żadnej z tych cech. Jego kryteriów nie da się odczytać, jego składowych pracodawca nie może indywidualnie zbadać, a powód, dla którego dany kandydat uzyskał taki, a nie inny wynik, nie jest możliwy do odtworzenia na podstawie niczego, co posiada pracodawca. Organizacja zastąpiła prymitywne, przejrzyste narzędzie wyrafinowanym, nieprzejrzystym narzędziem i opisała tę wymianę jako poprawę sprawiedliwości. To, co faktycznie poprawiła, to wyrafinowanie. To, z czego zrezygnowała, to jedyna rzecz, która czyniła poprzednie narzędzie obronnym.
Ma to bezpośrednie konsekwencje na gruncie obowiązującego prawa federalnego. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures wymagają, aby w przypadku, gdy cały proces selekcji wykazuje negatywny wpływ, użytkownik zidentyfikował, które elementy są jego źródłem, i utrzymywał dowody trafności dla tych elementów. Proces zbudowany na wyliczonym filtrze umożliwia taką analizę. Proces zbudowany na modelu wnioskowania, działającym na infrastrukturze dostawcy, w którym wyniki są odrzucane po etapie rankingu, zasadniczo takiej analizy nie umożliwia.
Ujęcie w kategoriach umiejętności podnosi, a nie obniża próg wymaganej walidacji
Istnieje dodatkowa konsekwencja, której organizacje przyjmujące ten język zwykle nie brały pod uwagę.
Filtr słów kluczowych nie formułuje żadnego twierdzenia o tym, co mierzy. Dopasowuje ciągi znaków. System oparty na umiejętnościach formułuje wyraźne twierdzenie: że mierzy zidentyfikowane, związane z pracą kompetencje. To twierdzenie stanowi roszczenie o trafność konstruktu, składane przez pracodawcę, publicznie, w odniesieniu do jego własnego procesu selekcji.
Zgodnie z Uniform Guidelines, od pracodawcy, którego procedura selekcji powoduje negatywny wpływ, oczekuje się przedstawienia dowodów, że procedura ta jest trafna w odniesieniu do danego stanowiska. Pracodawca, który publicznie scharakteryzował swój proces jako mierzący konkretne, związane z pracą umiejętności, dobrowolnie przyjął ramy, według których zostanie oceniony, i zrobił to, zanim ustalił, że jest w stanie im sprostać. Organizacja powinna zatem być w stanie wskazać, dla każdego ocenianego konstruktu, któremu udokumentowanemu obowiązkowi na danym stanowisku on odpowiada i na jakich dowodach ta zgodność się opiera. Tam, gdzie odpowiedzią jest, że to dostawca nazwał daną umiejętność, pracodawca przyjął na siebie roszczenie o trafność, którego sam nie sformułował i którego nie jest w stanie poprzeć.
Twierdzenie, którego nie należy formułować
Jedno z twierdzeń przypisywanych rekrutacji opartej na umiejętnościach powinno zostać usunięte z całej komunikacji zewnętrznej: że podejście to prowadzi do bardziej zróżnicowanych zespołów.
Trudność nie polega na tym, że różnorodność jest niewłaściwym celem. Polega na tym, że zdanie to, odczytane przez prawnika, stwierdza, iż proces selekcji w organizacji wpływa na skład jej pracowników pod względem przynależności do grup chronionych. Tytuł VII, w brzmieniu nowelizacji z 1991 roku, czyni niezgodnym z prawem, w związku z selekcją lub skierowaniem kandydatów, dostosowywanie wyników, stosowanie różnych progów odcięcia lub inne modyfikowanie rezultatów testów związanych z zatrudnieniem na podstawie rasy, koloru skóry, religii, płci lub pochodzenia narodowego. Nic tutaj nie sugeruje, że narzędzia oparte na umiejętnościach robią coś takiego. To, co robi publiczne twierdzenie, to zaproszenie do zadania takiego pytania – w dokumencie, który napisał sam pracodawca i którego nie może wycofać, w środowisku, w którym takie pytania są zadawane coraz częściej, oraz w sytuacji, gdy rozporządzenie wykonawcze Executive Order 14281 nakazało agencjom federalnym obniżenie priorytetu egzekwowania przepisów dotyczących dyskryminacji pośredniej, nie czyniąc jednocześnie nic, by zmniejszyć ekspozycję pracodawców składających pozytywne oświadczenia dotyczące wyników demograficznych.
Istnieje też zwykły problem udokumentowania. Organizacja twierdząca, że jej proces prowadzi do bardziej zróżnicowanych zespołów, powinna być w stanie przedstawić dane sprzed i po zmianie, skorygowane o skład puli kandydatów i wolumen zatrudnienia. Większość nie jest w stanie tego zrobić, co oznacza, że twierdzenie to jest zarówno niezweryfikowane, jak i nierozsądne.
Sformułowanie możliwe do obrony jest dostępne i nic nie kosztuje. Organizacja poszerza zakres kwalifikacji, które będzie brać pod uwagę, udokumentowała podstawę związaną z pracą dla każdej z nich i monitoruje wyniki. Takie stwierdzenie jest zgodne z prawdą, spójne z celem i nie zawiera niczego, czego organizacja wolałaby nie musieć udowadniać.
Co ustalić przed wdrożeniem
Pięć rzeczy, na które należy odpowiedzieć pisemnie i na podstawie dowodów, a nie opisu dostawcy, zanim system wnioskowania o umiejętnościach wpłynie na decyzję o selekcji.
- Czym jest taksonomia, kto ją zbudował i czy organizacja może ją odczytać. System, którego definicje umiejętności nie mogą zostać zbadane, przeniósł definicję kwalifikacji poza kontrolę organizacji, pozostawiając jednocześnie obowiązek uzasadnienia po jej stronie.
- Dla każdego ocenianego konstruktu – któremu udokumentowanemu obowiązkowi na danym stanowisku on odpowiada. Powinno to zostać opracowane przez samą organizację, a nie dostarczone przez dostawcę, i powinno istnieć przed uruchomieniem systemu, a nie po złożeniu skargi.
- Czy wynik, dane wejściowe i wersja modelu są zachowywane dla każdej decyzji oraz czy konkretną decyzję można później odtworzyć. Jeśli nie, organizacja nie jest w stanie przeprowadzić analizy komponentów przewidzianej w Uniform Guidelines i powinna wiedzieć o tym, zanim będzie tego potrzebować.
- Co pokazują własne dane rekrutacyjne organizacji, mierzone przed i po zmianie. Biorąc pod uwagę opublikowaną rozbieżność między deklaracją a praktyką, to jedyny sposób, by stwierdzić, czy cokolwiek się zmieniło, a jest to też zapis potwierdzający dobrą wiarę.
- Co organizacja mówi publicznie i czy jest w stanie udokumentować każde zdanie. Materiały marketingowe dotyczące wyników rekrutacji podlegają ujawnieniu w postępowaniu sądowym i są pisane przez osoby, których nikt nie konsultuje, gdy materiały te są później przedstawiane jako dowód.
Podsumowanie
Zatrudnianie w oparciu o umiejętności, a nie słowa kluczowe, jest rozsądnym celem, a krytyka dopasowywania słów kluczowych, która go motywuje, jest słuszna. To, co dostarcza obecna technologia, nie jest usunięciem zastępczych wskaźników (proxy), lecz ich przeniesieniem do warstwy, której pracodawca nie może zbadać, czemu towarzyszy publiczna deklaracja trafności konstruktu, której pracodawca nie ustalił, oraz twierdzenie na temat wyników demograficznych, którego lepiej byłoby nie wygłaszać.
Organizacje, które skorzystają na tej zmianie, to te, które traktują ją jako problem pomiarowy, a nie decyzję zakupową: które same definiują umiejętności, dokumentują podstawę związaną z pracą, zachowują dokumentację, mierzą, co faktycznie się zmieniło, i opisują wynik językiem, który mogłyby obronić pod przysięgą. To więcej pracy niż przyjęcie samego słownictwa. To również jedyna wersja zatrudniania opartego na umiejętnościach, która, jak wykazano, cokolwiek zmienia.
Bibliografia
- Rozporządzenie wykonawcze 14281, Przywracanie równości szans i merytokracji, 23 kwietnia 2025 r.
- Fuller, Joseph, i in. Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice. Harvard Business School Project on Managing the Future of Work oraz The Burning Glass Institute, luty 2024.
- Tytuł VII Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., z późniejszymi zmianami, 42 U.S.C. § 2000e-2, w tym § 2000e-2(l).
- Jednolite wytyczne dotyczące procedur selekcji pracowników, 29 C.F.R. część 1607, w tym §§ 1607.4 i 1607.15; wymogi dotyczące prowadzenia dokumentacji EEOC, 29 C.F.R. część 1602.